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绩效面谈也是生产力

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【摘要】:
谈到绩效面谈,很多管理者不以为然。有的说“业务工作那么忙,活都干不完,没事老跟下属谈啥啊?”;有的说“我和下属天天都在沟通,为啥还要专门进行绩效面谈?”;有的说“领导在下属面前就要保持一定权威感和神秘感,在下属面前哪能那么多话?”;有的说“那些个‘滚刀肉’员工,我躲着他们还来不及,没事瞎谈啥啊,招惹他们干嘛?”

绩效面谈也是生产力

 

谈到绩效面谈,很多管理者不以为然。有的说“业务工作那么忙,活都干不完,没事老跟下属谈啥啊?”;有的说“我和下属天天都在沟通,为啥还要专门进行绩效面谈?”;有的说“领导在下属面前就要保持一定权威感和神秘感,在下属面前哪能那么多话?”;有的说“那些个‘滚刀肉’员工,我躲着他们还来不及,没事瞎谈啥啊,招惹他们干嘛?”……

 

有这些想法的管理者其实都不是合格的管理者。原因如下:

 

第一,这些管理者没有清楚认识到管理者的角色定位就是“带领下属完成组织下达的任务目标”,而要做到这一点,管理者就离不开同下属的沟通。

 

一个普通员工被提拔到管理岗位上,一定因为他的工作能力、工作态度、工作效率等比一般员工要出色。但是一旦被提拔为管理者,由于管理者个人精力和能力有限,再能干的管理者仅靠自己“单打独斗”就能完成组织下达的任务目标是不可能的。因此管理者必须要带领下属完成组织下达的任务目标,即“通过下属做事情”。而要“通过下属做事情”,在管理者和下属还达不到“一个眼神就懂”的默契时,就只有通过沟通,管理者才能准确地传达自己的管理意图,才能了解下属是否真正搞明白自己的想法,而不是靠双方的“想当然”和互相“猜”。

 

第二,这些管理者把下属当“机器”,没有把下属当“人”来看,没有有意识地通过沟通满足员工的心理需求。

 

下属是“人”,不是“机器”。他们不是像机器那样,加满油或者充上电,打开开关就能正常工作。在人类天性中,最深层的本性就是渴望得到别人的重视。每一个下属作为“人”,都渴望知道上级对自己工作的评价。而不合格的管理者往往是:下属干得好,也不表扬,下属干错了,也不批评。让下属觉得管理者把自己当“空气”!而这些不合格的管理者往往会说:“下属干错了,不批评他,是因为害怕他难过,不想伤害他;不表扬下属,是担心他翘尾巴,不利于他继续成长!……”这些不合格的管理者什么都考虑到了,但唯独没有考虑到“下属是人,他们有作为人的心理需求”。下属渴望知道上级对自己的工作的评价,渴望得到上级的表扬,甚至上级的批评也比“管理者把自己当空气”要强。这种心理需求就和下属需要吃饭、睡觉一样,是人的基本需求!而漠视才是对员工最大的伤害!

 

管理者不能把下属当“机器”,下属是“人”,驾驭“人”远比操作机器复杂。下属身上的“开关”是他们各自个性化的需求,而给下属“加油或充电”要靠管理者的表扬、肯定、鼓励甚至是惩罚等激励手段。只有满足每个下属个性化的需求,并采取针对性的激励手段,下属才能进入正常工作状态,这远比操作机器要复杂。而要做到这一点,也离不开管理者和下属的沟通。

 

第三,这些管理者没有认识到“绩效面谈是绩效管理的核心”。

 

企业管理者是要带领下属完成组织下达的任务目标,在这个过程中,不是管理者自己一个人“单打独斗”或者“包打天下”,而是要让下属明确工作的方向和目标,激发和调动下属的积极性。要做到这一点,核心手段就是绩效面谈。

 

正是因为一些管理者眼里只有“事”,没有“人”,没有意识到或者不屑与下属进行绩效面谈,没有有意识地满足下属的心理需求,导致下属不知道管理者的要求,也不知道管理者对自己的工作成果的评价,也接受不到管理者的指导……,导致下属工作像“无头苍蝇”,凭着自己的理解或者惯性进行工作,士气低落,工作效率低下,甚至重复犯错。使得眼里只有“事”的管理者“事”更多,摁倒葫芦瓢又起,四处“救火”,到处“擦屁股”。

 

绩效面谈实际上是管理者的日常工作,贯穿了管理者带领下属实现组织下达任务目标的全过程,是绩效管理的核心。具体讲:

 

在绩效计划阶段,管理者和下属通过绩效面谈共同制定绩效计划,并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致,使下属对自己的工作目标和标准做到心中有数,保证下属在正确的方向上努力。

 

在绩效实施阶段,管理者和下属定期进行绩效面谈,使得管理者能够及时了解下属的工作进展情况,收集和积累下属的绩效数据。在必要的时候,管理者给予下属指导或帮助,对下属偏离目标的行为及时进行纠偏。如有需要,双方通过面谈达成一致,进行绩效计划的调整。

 

在绩效反馈阶段,管理者和下属通过绩效面谈共同回顾下属在绩效期间的表现,肯定其成绩,指出其不足,并共同制定下属的个人绩效改进计划,帮助员工不断成长。

 

下属是“人”,他们有思想、有情绪、有需求。可能雄心万丈,也可能浑浑噩噩。他们追求诗和远方,也能苟且当下。他们可能逃避退缩,也能迎难而上。他们会犯错,也会成长……

 

管理者要带领下属完成组织下达的任务目标,就不能眼睛里只有“事”没有“人”,而要坚持把绩效面谈当作自己的日常工作。研究下属,满足下属的心理需求,在下属开始工作前当面明确向其提出工作要求,注意及时反馈下属的业绩表现,及时表扬甚至批评下属……从而最大程度地激发员工的工作动力,在正确的方向上高效工作。从这个意义上讲“绩效面谈也是生产力!”

 

正如《高效能人士的七个习惯》的作者史蒂芬·柯维说过:“一个真正的领导者是一个无须使用武力的君王,犹如孩子眼中的母亲和父亲,领导力不是靠任命得来的,真正的领导力也不是靠威逼或利诱下属得来的,而是靠深度沟通中形成的深度信赖得来的,它引发的是一种情不自禁的追随和义无反顾的顺从。”