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薪酬体系设计“七步成篇”

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【摘要】:
科学有效的薪酬体系是企业实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的基本保障,是实现外部公平、内部公平和个人公平的有效手段,能够促进企业战略规划落地,激发员工效能,实现降本增效。企业薪酬体系设计是系统性工程,在实操过程中,可按照七大步骤开展,制定出符合企业发展特性的、具备可操作性的薪酬方案。

薪酬体系设计“七步成篇”

 

科学有效的薪酬体系是企业实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的基本保障,是实现外部公平、内部公平和个人公平的有效手段,能够促进企业战略规划落地,激发员工效能,实现降本增效。企业薪酬体系设计是系统性工程,在实操过程中,可按照七大步骤开展,制定出符合企业发展特性的、具备可操作性的薪酬方案。

 

第一步:分析企业战略,研究组织架构、部门及岗位职责

 

薪酬体系方案设计时,首先对企业过去、现在和未来的发展战略进行深入分析,确定企业各业务板块的发展阶段和发展方向,确定出哪些业务是需要扩大市场规模、重点发展的?哪些是保持成熟状态、稳定市场份额的?哪些是逐步稳健退出、收缩市场份额的?其次按照对业务的支撑情况,分析企业的组织架构、部门设置情况,了解部门职责、岗位设置、岗位职责和人员编制情况,基于对组织设计和运行,以及人岗现有资源配置的充分理解,进行薪酬方案设计。

 

第二步:分析企业薪酬数据

 

在对企业薪酬数据分析时,要做到全面、细致,多维度展开。从时间的维度分析,对比企业各岗位近三年薪酬数据的变化,结合企业发展历程,分析数据变化背后的原因,通过访谈进行验证。从薪酬构成的维度分析,对各岗位序列薪酬结构、固定薪酬与浮动薪酬比例、各项福利津贴的发放标准和条件进行全面了解。从企业内部公平性的维度分析,不同岗位之间进行横向对比,找出薪酬构成的区别、薪酬水平的差距。从单个岗位的维度分析,找出同一岗位不同级别的薪酬标准和差距,以图、表的形式直观的呈现出岗位人员的薪酬数据分布,总结出特点。同时注意特殊情况的分析,如人员兼岗、特殊工种、病假、产假等因素引起的薪酬数据异常值。

 

第三步:市场薪酬数据搜集整理

 

市场薪酬数据是企业薪酬体系设计时实现外部公平性的基础,也是企业领导层期望借助咨询公司完成的重点工作,市场薪酬数据的可参照性至关重要。

 

在选择标杆企业时,可遵循“二四原则”,即两个维度—同行业薪酬水平,竞争对手薪酬水平;四项因素—区域、业务、规模、阶段,考虑市场上与目标企业区域相同,业务类型相近,整体规模相当,业务发展阶段匹配的企业,确保具备较强的可参照性。薪酬数据按照岗位进行搜集,整理分析岗位任职资格要求,包括学历、工作年限、具备的能力素质等方面,同时标注好薪酬数据的来源。数据搜集完成整理时,按照岗位序列分析出岗位薪酬的最小值、中位值和最大值,通过数据分析工具,拟合出市场薪酬数据各分位值曲线。

 

第四步:企业薪酬水平与市场对标分析

 

按照各岗位序列、管理层次,分析企业员工薪酬数据与市场薪酬水平的对比情况,可采用薪酬数据散点图和市场薪酬数据各分位值曲线的形式,直观地展现对比结果,得出关键问题和结论,结合企业的发展阶段,分析背后的原因,为后续制定薪酬策略,设计薪级薪档做好支撑。

 

五、第五步:开展岗位价值评估

 

开展岗位价值评估核心是区分企业各岗位之间相对价值,是薪酬体系设计中实现内部公平的基础条件。岗位价值评估时,首先确定评委的选择,一般包括企业高层、中层管理人员以及基层员工代表等,设计好评委各自的权重。其次是评估问卷的设计,要充分结合企业的岗位情况,确定采用评分或评级、纸质或线上的方式,评估问卷设计时重点注意以目标为导向,思考后续问卷结果收集后从哪些维度进行数据的处理和呈现,如何设计和统计,能提高结果整理的效率。

 

评估问卷设计完成后,进行小范围评测,发现问题及时调整修改。开展正式的岗位价值评估之前,做好对岗位价值评估工作目的、流程、打分规则的宣讲,避免出现错评、漏评,降低评估问卷的无效率。对评估问卷结果分析时,要剔除个别偏离值,最终评估结果与企业领导层进行沟通确认。

 

第六步:制定薪酬策略,设计薪级薪档

 

薪酬策略的制定是综合考虑企业发展阶段、战略规划、业务类型、内部薪酬问题分析、市场薪酬水平对标之后的结果。

 

创立初期的企业,薪酬体系设计要简单,具备较强的可操作性;

 

处于快速发展期的企业,薪酬体系更加具备激励性,鼓励员工发挥更大的价值,助力企业扩大规模;

 

成熟阶段的企业,薪酬体系要注重公平性、人员的稳定性。

 

不同的岗位可采用差异化的薪酬策略。关键核心岗位可采用市场领先型的薪酬策略,保证对人才的吸引力;重要岗位可采用领先或跟随型的薪酬策略,保证员工的稳定性。

 

薪级薪档的设计综合考虑岗位的特点和人才职业发展的诉求,设计合理科学的薪酬带宽,限定各职级薪酬区间。薪酬档差设计时综合考虑等差切分法、等比切分法以及组合切分法等各自的优势和不足,结合具体的岗位确定。

 

第七步:优化薪酬结构,实施套改

 

薪酬结构的设计要综合考虑企业的业务发展阶段、各岗位职责,确定合理的固定薪酬与浮动薪酬的比例,对企业现行的薪酬科目进行优化时,新增或减少的科目要有明确的原因和依据,明确各项津贴、补贴的标准和条件。

 

薪酬套改是按照优化后的薪酬方案,结合每位员工的职位级别、薪酬水平,套改进新的薪酬体系的对应档位中。套改方法一般包括“就近就高法”、“历史因素法”、“中位值对标法”、“基于人才测评结果的方法”等。套改时从企业层面和员工层面综合考虑,企业层面关注薪酬总额的控制、员工薪酬平均增减幅度,各岗位平均薪酬增减幅度,薪酬方案实施的难度,是否能够保证过渡区的人员稳定性。

 

员工层面结合岗位任职资格,人员具体情况,分析薪酬增减幅度,考虑对人员的工作热情和积极性的影响程度等。套改完成后与企业领导层、部门负责人进行沟通调整,确保方案落地的可行性。

 

结语

 

企业薪酬体系方案设计需结合企业发展战略、业务类型和规模、部门及岗位职责,在充分分析企业自身各岗位序列薪酬水平和存在的问题后,精准对标市场水平,制定针对性的薪酬策略,完成员工薪酬套改。然后制定出优化方案过渡期的保障措施,确保方案顺利实施。