从今天起，再也不要回避绩效反馈

导读：在不少管理者的眼里，绩效反馈实在是一项劳心费神的工作，专门得空出一段宝贵的时间，搞不好还会在绩效面谈的时候和员工发生争执，闹得不愉快。究竟绩效反馈有多重要？绩效反馈是否能略过呢？

    立足于公司战略层面的高度而言，绩效管理本就是达成公司目标的重要保障，那么当中的绩效反馈就是把公司战略非常有效地强化落地的工具。作为绩效管理的重要一环，绩效反馈的主要方式是绩效面谈。通过绩效面谈，考核者与被考核者，就被考核者在考核周期内的绩效情况，就成绩、不足、存在的问题以及改进的计划进行双向沟通和交流，让被评估者了解自身绩效，强化优势，改进不足，同时将组织的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进持久发展。

    好比一条行驶在海洋的船，我们必须不断地修正自己的方向，确认我们的位置，互相鼓舞，才能在惊涛骇浪下生存，并最终到达我们要去的地方。对于企业以及员工而言也一样，绩效反馈就像这定时的确认位置以及修正方向。成功的绩效面谈有助于实现员工个人绩效水平和组织整体绩效水平的不断提高，最终实现个体和组织整体发展的“双赢”。因此，无论是在员工个人发展还是在公司战略目标达成的角度来看，绩效反馈都是必不可少的一环。

但在绩效管理的实践中，绩效反馈却常常流于形式或者并没有被正确地执行，因而没有起到应有的作用，同时也失去了应有的奖励、惩罚以及培训的效果。

比如，看看以下绩效反馈实践中，管理者经常犯的错误，你中枪了吗？

•    缺乏重视，认为可有可无；

•    模糊暗示，甚至根本不反馈；

•    非常随意地告知绩效评价结果，地点能在电话上、食堂里、走廊上等；

•    材料往桌子上一放，让下属自己看，有问题再来找；

•    今天忙，明天忙，出差多、会议多、工作任务多，没有时间反馈；

•    走过场、敷衍了事，形式化地告知一下结果，几分钟结束；

•    感觉棘手问题挺多，不知道该说什么、该如何反馈；

•    不具体，只下判断却没有事实行为或数据支撑；

•    ……

确实，真正要做好绩效反馈不是一件容易的事情，我们先要在思想上重视绩效反馈，至少坚信我们要花的时间是值得的。在重要性得到确认后，绩效反馈还得遵循一定的原则和方法。

绩效反馈8原则

1.1对1：必须避免把这个面谈做成公开批斗会，关上门来解决问题；

2.常态化：绩效反馈应该是相对经常性的，这样有助于及时地修正问题，但不应过度频繁；

3.对事不对人：尽量针对被考核者的工作事实，而并非针对其性格特征；

4.多问少讲：建议80%的时间给到被考核者，而20%的时间给考核者。尽可能地去挖掘考核结果的产生的原因，引导被考核者找出改进计划；

5.着眼未来：过去的绩效只是一个过去的反映，有必要去总结，但面谈的重点还是应该落到未来的发展与改善；

6.积极的态度：无论考核的结果如何，都需要给被考核者一些鼓励；

7.差异化：针对不同的员工，要用不同的方式进行面谈；

8.制度化：通过制度化，才能让绩效反馈被很好地执行。

其次，在面谈之前，考核者和被考核者都应该做好充分的准备，都应该做好相关材料的分析。面谈的时间尽可能在一个小时左右，不宜过短，同时避免其他事情的干扰。地点则可以选择在会客室、接待室之类环境比较舒适的地方，尽可能安静而轻松，也可以和被考核者进行商讨决定面谈的地点，但尽量避免过于随意或者过于严肃的场所。

面谈步骤

1.导入（非常重要的一环，直接影响整个面谈的最终效果）

•    寒暄，建立平等、尊重、和谐的氛围。

2.陈述绩效面谈目的（通过这一个环节，让被考核者了解绩效反馈的意义，清楚这个工作的价值）

•    回顾过去、改善绩效、展望未来、取得进步；

•    议程与大致时间安排。

3.聊过去的表现（总结上一个阶段的表现，强化优势、发现劣势）

•    回顾上一绩效周期中的绩效完成情况；

•    总结上一绩效周期中完成较好的工作以及不足的方面；

•    管理者反馈绩效评价结果；

•    共同分析讨论绩效项目完成较好与较差的原因；

•    帮助分析改进点并给出建议。

4.聊员工的想法（双向交流的重要一环，从被考核者的实际情况出发，才能对其提供真正的帮助，并且将“要我做”逐渐转化成“我要做”）

•    了解员工在工作方面需要哪些资源与支持；

•    引导员工说出自己对下一绩效周期的工作目标与计划。

5.商讨绩效改进计划（总结过后，最重要还是未来的行动的行动计划，改进的目标一定要有针对性，同时切实可行）

•    确定绩效改进计划；

•    就下一绩效周期的绩效目标、评价标准和行动计划双方达成一致；

•    确定职业生涯发展计划。

6.达成共识并总结（双方都再一次对方案进行确认，达成一种精神上的契约）

•     达成正面结果，双方在绩效面谈表上签字，整理面谈记录。

当然，在绩效反馈的实践中，这些步骤和方法都不是机械的，考核者需要清晰绩效反馈的目的，同时结合不同的被考核者的实际情况出发进行操作。如果要想绩效反馈收到好的效果，考核者就必须保证绩效面谈的质量，而不能满足于执行完流程。管理既是一门科学也是一门艺术，核心在于调动人的积极性。绩效反馈并非目的，而是手段，这个手段实际属于沟通，在应用这个手段的时候管理者必须同时是一个“帮助者”，和员工一起以一个团队合作的方式解决问题。因此，绩效反馈除了必要以外，还同时是一个机会，一个增强互信、统一信念、携手共赢的机会。

从今天起，请再也不要回避绩效反馈，拥抱它，并借助它的力量逐步把团队打造成一个积极、高效、有战斗力的团队！