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如何进行景区企业人才供需分析?

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【摘要】:
伴随着我国国民收入的快速增长,景区行业业务不断扩大,诸多景区企业处于战略转型、业务多元化等企业关键发展时期。为承接企业战略和业务,企业需从外部市场、企业内部两个方面充分分析人才的需求与供给,盘点人才现状、优化人才结构,保障企业目标的可实现性,在行业快速发展的过程中占领人才高地形成企业核心竞争力!

如何进行景区企业人才供需分析?

 

作者:正略咨询旅游景区研究课题组

组长:丁伟

副组长:赵福兰、姚振宇、白洋

组员:卢兆弘、张超、刘志芳

汤继龙、梁东豪、高放

指导专家:赵家俊、付百航、李必峰、平浩

 

伴随着我国国民收入的快速增长,景区行业业务不断扩大,诸多景区企业处于战略转型、业务多元化等企业关键发展时期。为承接企业战略和业务,企业需从外部市场、企业内部两个方面充分分析人才的需求与供给,盘点人才现状、优化人才结构,保障企业目标的可实现性,在行业快速发展的过程中占领人才高地形成企业核心竞争力!

 

1.景区行业外部市场人才供需分析

 

(1)景区企业总体人才缺口逐步增大

 

1.人均收入提升巨大,居民旅游热情高涨

国家统计局发布《沧桑巨变七十载 民族复兴铸辉煌——新中国成立70周年经济社会发展成就系列报告之一》。报告显示,新中国成立70周年以来,我国国民经济持续快速增长,经济总量连上新台阶。2018年我国人均国民总收入达到9732美元,高于中等收入国家平均水平。居民收入大幅改善,居民消费的重心不断从过往满足基本生活的物质消费转向精神消费。其中景区旅游作为文旅行业的重要一环,在满足不断提升的居民精神消费需求的过程中扮演重要角色。

 

2.旅游经济快速增长,从业人口占比巨大

根据《中华人民共和国文化和旅游部2018年文化和旅游发展统计公报》显示,截至2018年全年,国内旅游人数55.39亿人次,比上年同期增长10.8%;入出境旅游总人数2.91亿人次,同比增长7.8%;全年实现旅游总收入5.97万亿元,同比增长10.5%。根据文化和旅游部公开发布的初步测算数据,全年全国旅游业对GDP的综合贡献为9.94万亿元,占GDP总量的11.04%。旅游直接就业2826万人,旅游直接和间接就业7991万人,占全国就业总人口的10.29%。

 

3.景区数量快速增长,人才缺口逐步扩大

根据《中华人民共和国文化和旅游部2018年文化和旅游发展统计公报》显示截止目前,全国共有A级景区已经达到11924个,全年接待总人数60.24亿人次,比上年末增长10.5%,实现旅游收入4707.54亿元,比上年末增长7.8%。随着全国景区数量得快速扩展,景区产业作为旅游业主要细分领域,景区企业吸纳了大量旅游业就业人口。随着景区企业人才需求数量快速扩张,景区企业得人才缺口不断加大。

 

(2)景区人才制约因素

 

1.旅游行业就业机会对普通大众吸引力不足

旅游业已经成为国家和各个省份战略支柱产业,旅游业整体发展理应为从业人员带来较好的职业生涯发展和经济收益。然而在各大高校与高中职录取情况中,普遍存在旅游业招生不理想的情况,且在就业时普遍存在着严重的低进入率和高流失率问题。本质原因是,社会大众对于旅游行业就业前景认知不足,缺乏足够的动力通过专业教育进入旅游行业。存在学习旅游管理专业未来会从事例如导游、酒店服务生等较为低端基础的岗位以及”进入门槛低“、”工作稳定性差“等认知误区。

 

2.高层次旅游景区人才培养不足

高校是景区企业人才的直接来源,为景区企业输出具有理论基础的专业人才的同时也是景区管理理论不断发展的重要平台。高校培养的景区人才的数量和质量直接关乎景区企业的人才供给。从目前国内旅游高等教育尤其旅游职业教育情况来看,多数高校并未将“景区管理”作为单独的专业种类开设相关课程,而是将其作为“旅游管理“专业分支开设一至两门课程,因此目前景区企业中景区管理与开发人才的知识体系缺乏较强的理论性与系统性。职业教育的定位不明确从而导致人才培养目标定位不明确,应对市场需求缺乏针对性的教学计划和课程设置,培养出来的人才在知识结构、能力结构方面难以适应景区企业相关岗位的任职要求。

 

(3)景区企业外部市场人才分析方法论

 

1.着眼于当地经济结构与景区行业现状,分析外部市场人才需求与成熟人才供给

对于外部市场的人才需求的分析,景区企业需要从当地经济结构与景区行业现状着手。可以通过当地GDP、旅游行业增加值等关键指标的绝对值与相对增速来分析旅游行业以及细分景区行业在当地经济中的占比。通过分析当地经济结构可以得出景区行业整体就业人口数量现状与未来发展趋势,进而判断目标外部市场中景区行业的人才需求情况。

同时外部市场的成熟人才供给也来自于同行业的成熟企业,是景区规划、景区管理等高经验、高技能要求的岗位求职者主要来源渠道,因此目标外部市场内大规模成熟景区企业的数量决定了外部市场景区企业成熟人才供给。

 

2.摸底目标外部市场高校人才培养情况,分析景区企业人才供给现状

景区企业的业务规模快速扩张,大规模的人才引进与培养是景区企业人才供给的主要实现方式,高校能够提供大规模的经过专业教育的景区从业人员。因此需要对目标外部市场的高校景区相关专业的开设数量、招生人数进行较为深度的调研,通过校企合作及时进行高校课程、实习实践的早期介入,了解高校人才供给状况的同时做到早期培养、深度介入,进一步在人才供给上战略布局。

 

3.采用定量定性调研相结合,及时把握最新外部市场态势

景区企业对于人才的整体供应情况和就业意愿、人才结构、人才薪资水平等细分市场情况的获取需要采用定量定性相结合的市场调研分析工具。定量调研上,需建立目标市场人才库,具体涵盖目标市场内企业数量、用工数量、旅游业GDP变化情况、专业教育毕业人数等关键定量指标,合理预测市场规模与人才素质。定性调研上需广泛展开对行业内关键人物的访谈等,包括专业教育机构教学人员、同行业企业管理人员等,从专家的角度合理分析目标市场内人才供应与需求情况。

 

(4)景区企业外部市场人才分析案例

 

某景区企业A为正略咨询外部人才分析与调研客户。该景区企业地处我国某知名旅游省份。在该地区,旅游业为支柱性产业,一方面区域旅游产业快速发展,企业外部人才招聘面临同行业同地区景区企业较大竞争;另一方面该省份有较多大专院校开设旅游专业为旅游企业供给人才,同时也有较多来自其他景区企业的成熟管理人才。

正略咨询首先为A企业制定了外部行业人才分析诊断报告,合理分析A企业所在地区旅游业与景区行业未来5-10年内发展态势,并结合外部行业发展态势,综合得出该地区景区企业面临行业整合的行业态势,具备多元化景区业务经营经验的人才将会是该地区旅游企业人才争夺的热点对象。

同时正略咨询设计了针对该地区景区人才供给与需求的定性调研方案,调研对象包括该地区大专院校旅游专业的讲师、教授、学生代表与景区企业管理人员。通过在大专院校的专家访谈与座谈会梳理出未来该地区高校人才总体供应量与供应趋势;通过访谈同类型景区企业高级管理者得出该地区景区企业成熟人才的整体趋势。

最后正略咨询设计了配合定性调研方案的定量调研问卷,对大专院校旅游专业的学生与景区企业各层次从业人员的调研,累计回收问卷超过1000份。在验证前期诊断报告与定性调研结论的基础上进一步获得大范围的人才就业意愿。

最终以上调研数据与结论帮助企业明确外部人才供需情况的基础上,支撑企业形成企业人才战略发展规划,为企业后续人才策略制定、招聘决策等企业人力管理重要环节提供决策依据。

 

2.景区企业内部人才盘点与人才结构分析

 

(1)景区企业人才盘点

 

1.景区企业人才缺口大,人才盘点势在必行

企业在快速发展中组织与人才是推动组织向前的重要动力,二者互相关联互相辅助。当出现组织发展速度快于人才发展速度,会使组织人才缺失,发展速度减缓;当出现人才发展速度快于组织发展速度则会造成人才过剩、人才发展受阻。

在景区企业实际经营中普遍面临以下两种情况:

  • 企业处于业务规模快速扩张阶段。景区企业随行业红利上升不断扩张业务,需要充沛的人力资源对企业发展进行支撑,对人才的数量和质量都提出新的要求。

  • 企业面临战略转型。面对目的地旅游以及全域旅游等行业大趋势,景区企业普遍面对战略转型。景区企业的新战略对企业人才提出新的要求和标准,企业因此需要进行内部人才盘点,在挖掘企业内部人才潜力的同时也能够及时明确人才缺口。

在景区企业实际经营中可能面临以下两种情况:

  • 大量外部人才引进。随着整个景区快速发展,拉动的人才需求不断增加。景区企业可能面临人才招聘较大的情况。当大量外部人才引进时候,可能会对景区企业原有的企业文化与企业认同造成影响,同时新员工的岗位胜任力也同样存疑。因此人员盘点势在必行。

  • 人才流失率较高。目前景区行业整体发展较快,人才缺口较大,部分景区企业面临人才流失率较高的问题。关键人才的流失可能造成企业组织关键职能履行不利,人才断代等情况。这样的情况下,需要进行人才盘点来确定哪些人才是可以重点培养,重塑企业人才竞争力。

  • 企业人才分布不均衡的时候。随着旅游行业快速整合的态势不断深入,部分景区企业开始集团化经营。原有的经营业务从单纯的景区经营迈向交通、酒店、康养等多元业务经营。在同一集团中,可能存在不同的部门、不同的区域、不同的分/子公司人才的数量和质量都不一样;人才盘点是建立透明可见人才培养机制、建立无障碍的人才流动机制的必要前提。

  •  

2.景区企业人才盘点应遵从科学理论的框架与方法

景区企业人才盘点是一个系统性的工程,需以胜任力模型构建为前提,并在人才盘点后对于人才盘点的结果进行切实的运用。

 

 

需要重点强调的是在胜任力模型构建环节中首先要构建岗位任职资格以及建立序列、或层级的素质模型。只有在明确岗位任职资格与各职级的任职资格的前提下,才能够在接下来的人才盘点中,做到有据可依的盘点出景区企业内部人才是否胜任现有的岗位与职级。

A绩效潜能矩阵

工具说明:用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度:绩效考核+素质(态度/能力)评估。

纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果,横轴是行为或者素质等。绩效潜能矩阵反映的是全面绩效,也就是人才在过去的一年当中达到的业绩结果和行为或业绩结果和过程。

通过绩效贡献考核和素质评估,了解队伍状态和人才特点,制定针对性培训计划,推动上级辅导培养下属,帮助员工认识、发展自我,为人才使用提供依据。

图表1:绩效潜能矩阵

 

使用规则:

  • 定期检查,一般年度组织开展,多放在年度绩效评价后1-2个月内进行。

  • 主要审视绩效贡献和素质评估,也可以审视潜力。

  • 方格图的作用人群规模建议大于40人。

  • 直接上级确定方格图位置时,需要与下属进行一对一沟通。

  • 方格图的结果及应用需要经过至少两级审核。

 

结果应用:

  • 对比盘点结果与业务要求,进行差距分析,找到关键缺失点。

  • 按部门确定招聘和提拔重点,以补充关键性的能力。

  • 针对共性,确定成批次的培养方案。

 

B学习力(潜力)评价表

工具介绍:

高潜力分四种:变革敏锐力、结果敏锐力、人际敏锐力、思维敏锐力,四种潜力具体分解为:

  • 变革敏锐力:永不满足,引入新的观点,热衷于创意,领导变革。

  • 结果敏锐力:高能动力、克服万难,打造高绩效团队,激发团队。

  • 人际敏锐力:政治敏锐力、卓越沟通、冲突管理、自我察觉、自我提高、善于组织。

  • 思维敏锐力:视野广泛,从容面对各种环境,清晰解读思考内容。

 

图表2:学习力(潜力)评价表

 

工具说明:

从思维、变革、结果、人际理解四个方面,分别做出五个维度的划分,每个维度可以打1-5分。根据总得分,20分及以上、14-19分、8-13分、7分及以下分别给出高、中、低、弱潜力的评价。

C工作定量分析以及效能提升表

工具介绍:

工作定量分析表能帮助员工进一步明确工作量和实践分配比例,确定工作重点和可能需要的资源,发现工作效能提升的空间。

 

图表3:工作定量分析以及效能提升表

 

D岗位匹配度矩阵

通过岗位匹配度矩阵,可帮助主管明确岗位满足度、匹配度、人员潜力等相关信息,有效支撑组织人才管理的选、育、用、留。

 

图表4:岗位匹配度矩阵示意

 

岗位匹配度矩阵图可以帮助领导者明确各岗位的满足度、匹配度、人员潜力,有力支撑组织人才的“选、用、预、留”。对于一个主管管理一个部门,尤其是新主管管理陌生业务,或者是刚刚晋升的主管管理一个部门的时候,他会迫切需要这种平面化的全信息呈现,帮助他快速了解每一个员工的情况。岗位匹配度矩阵图需要实时刷新,至少每个季度要更新一次,确保信息的正确性和及时性。

 

(2)景区企业人才结构分析

 

1.健康结构:橄榄型人才结构有效支撑景区企业快速发展

在橄榄型人才结构:处于“中等”的人才数量是最多的,处于“优”和“差”人数比较少。

在拥有橄榄型人才结构的景区公司中虽然优秀的人才并不占多数,但是随着景区公司快速发展,有很多处于能力中等的人才,可以通过业务规模的扩张在更高阶的岗位上进行培养和提升。因此橄榄型人才结构一方面让景区企业的人力成本得到科学的分布,另一方面也为处于快速扩张和战略转型期的景区企业提供灵活的人力支撑。

                                             

图表5:橄榄型人才结构

 

2.需要调整优化的结构:呈倒金子塔型与直方形的景区企业需逐步调整人才结构

倒金字塔型人才结构预示人才过剩,存在不稳定因素,多见于已经在行业中处于领军地位的景区企业,在其多年的发展中逐渐形成了中高层较为臃肿的情况。这种类型的人才结构一方面会大大加重景区企业的人力成本,另一方面会让中级人才发展受阻和高层人才能力与岗位不相匹配。该类型企业应及时吸纳年轻血液,构建新老交替的人才制度。

直方形人才结构比较稳定,但是对未来发展也会存在人才不足的情况。且在直方形结构中景区企业会面临较差人员比例较大的情况,对于景区行业而言将制约企业未来转型发展。该类型企业应扩大吸纳中层人才,建立健康的人才结构。

这两种人才结构都没有橄榄型的结构好,存在进步的空间,但是问题仍然不是十分紧迫,拥有逐步调整的空间。

 

图表6:倒金字塔型与直方型人才结构

 

3.亟待调整的结构:花生型与金字塔型人才结构显著制约景区企业发展

花生型人才结构:由于能力中等的人才数量比较少,会导致人才断层的现象,严重影响景区企业发展。花生型景区企业常见于人才竞争较为激烈、人才流失率较大的景区企业。在景区企业业务快速扩张下,该类型的景区企业难以有数量充足、质量胜任的人才与企业业务现状相匹配。此类型的景区企业应在吸纳中层人才的基础上,巩固人才梯队培养机制,力求扩大中层人才所占比重。

金字塔型人才结构:由于优秀的人才数量太少,无法对企业发展产生支撑作用。这种人才结构常见于刚刚起步的景区企业或是面临向高素质高等级景区转型的景区企业,景区企业管理水平仍较为落后,缺乏内部人才梯队培养机制。此类型的景区企业应及时吸纳高素质人才,将人才结构调整列为该企业重点计划,同时对低素质员工进行及时调整。

这两种人才结构是不健康的,要尽量地避免,如果景区企业出现上述两种人才结构,应及时做出有效调整。

图表7:花生型与金字塔型人才结构

 

3.某景区企业人才盘点与人才结构分析案例

 

某景区企业B为正略咨询人才盘点与人才结构分析客户。该景区企业长时间处于自身业务快速发展的状态,过去十年营收与接待人数复合增长率均保持在10%以上。

但该企业目前面临着较为严重的人力资源方面的挑战,自十三五规划后国家大力提倡全域旅游和目的地旅游转型,景区企业B的人才数量与质量的不足在企业战略转型的过程中不断被暴露出来。具体体现在:

  • 集团化经营管理人才不足,企业在发展多元业务的过程中缺乏核心的业务骨干;

  • 企业人员素质较低难以提升景区高质量服务品质,较容易引发客户投诉甚至是负面舆论事件。

  • 业务不断扩张,各业务部门均呈现人手不足的情况,业务发展受到制约。

为解决景区企业B面临的人力资源挑战,正略咨询凭借自身在人才盘点与人才结构分析上的诸多成熟经验和对景区行业的深刻洞察为景区企业B量身定制了人才盘点的流程与工具。

 

图表8:景区企业B人才盘点流程(摘自项目资料)

 

本次人才盘点项目本着“高效、全面、简洁”的原则,选取了结构化面谈、360管理能力评估、文件筐能力测验、MBTI职业性格测验、领导风格测验、管理潜质测验等六项工具,辅以上级访谈。

 

图表9:景区企业B人才盘点工具(摘自项目资料)

 

经过测评题目设计、过程实施、数据处理等各个环节,并对盘点结果进行系统分析,最终形成该景区企业的员工人才盘点报告。

 

图表10:景区企业B某部门人才绩效潜能矩阵(摘自项目资料)

 

通过人才盘点分析的结果进一步分析该景区企业B的人才结构,该企业呈现了员工过去数年整体能力素质不断提升,但领军与优秀人才仍然紧缺的现状,并得出该企业管理技术型人员与基础服务型人员结构虽有改善,但高技能人才仍有断层现象,并与战略转型要求差距较大的结论。

此次针对景区企业B的人才盘点与人才结构分析项目为企业未来人才规划与引进提供切实可行的方向。

 

图表11:景区企业B人才结构分析部分内容(摘自项目资料)

 

通过企业人才盘点与人才结构分析,景区企业B明确了以下发展路径:

  • 根据人才盘点结构,对部分企业内部人才进行轮岗、培训和职位提升挖掘人员潜力,适应景区企业B业务快速发展需求。

  • 对部分紧缺型岗位进行合理的人才引进,在通过人才盘点了解岗位需要的基础上进行合理招聘。

  • 进行企业未来人才规划,力求让企业人才结构从金字塔型转变为科学健康的橄榄型。

目前景区企业所处的行业环境快速变化,人才是景区企业不断适应行业变化形成核心竞争力的重要基石。外部人才供需分析、企业内部人才盘点与人才结构分析从本质上来说可以帮助企业客观认识内外部人才供给情况,在此基础上结合企业战略发展与业务发展具体需求,形成企业人才规划及企业人力战略。并能够切实帮助景区企业做到对外人才招聘有据可依、有章可循,对内指导景区企业挖掘内部人才潜力,做好人才的“选、用、育、留”各项工作。