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正略咨询:筑建防疫基石——探索公立医疗机构新的组织变革之道

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【摘要】:
随着医改政策的相继出台以及各方资本向医疗行业的转移,医疗行业竞争日渐加剧。我国公立医院汇聚了国内最顶尖的医疗人才团队和最先进的医疗设备,承接了我国居民绝大多数的医疗服务就诊量,是医疗服务供给方的核心力量。

筑建防疫基石——探索公立医疗机构新的组织变革之道

 

随着医改政策的相继出台以及各方资本向医疗行业的转移,医疗行业竞争日渐加剧。我国公立医院汇聚了国内最顶尖的医疗人才团队和最先进的医疗设备,承接了我国居民绝大多数的医疗服务就诊量,是医疗服务供给方的核心力量。

“防疫战”打响后,我国“直接参战”的也主要是公立医院及其医护人员,向每一位最美逆行者致敬!这次新冠疫情考验了我国公共卫生突发事件应急管理能力,也暴露了公共医疗机构在重大公共卫生突发事件前的各项体制机制准备还不够、风险耐受度还不足。

“推进公立医院改革”是新医改方案确定的五项重点改革内容之一。其中,公立医院的组织架构是流程运转、部门设置及职能规划等最基本的结构“基石”。

故而,适宜的组织架构是实现医院战略目标,增加对外竞争力,提高运营效率的必要前提和重要保障;更进一步来说,岗位体系作为一种战略性人力资源管理工具,将组织中的岗位和任职者予以分类,针对不同类别的特点和需求,采用不同的人力资源管理策略,能够大大提升公立医院管理的有效性。

 

01、组织架构优化

 

我国公立医院内部经济管理组织架构大多仍采用“直线职能制”式的垂直管理架构模式,即院长由上级主管部门任命,代表出资人负责医院全面工作。

各分管副院长分别按医疗、护理、教学、科研、后勤等定位,管理一些临床医技科室或职能管理部门。即便医院之间有差别,也只体现在分管副院长设置数量和分管部门职能划分等方面。

在医院业务操作流程上,副院长以下的中层职能管理部门以及再往下的基层管理班组基本实行的也都是垂直纵向管理模式。

 

直线职能制医院经济管理组织架构

资料来源:《中国医院》

 

公立医院在现行直线职能制管理架构下运行暴露出一系列问题,正略咨询将其归结为以下3点:

1.在管理理念上,缺少现代管理与经营管理思想,缺乏经济管理的参与意识和监督意识。=

2.传统的以业务工作内容和经济管理职能相结合形成的直线职能型结构,虽然有利于充分发挥专业人才的作用,使管理工作专业化,但在实际工作中也暴露出其不足之处,容易导致医院成本失控,滋生条块分割、各自为战的部门行为。

3.公立医院的财务部门虽然是经济管理工作枢纽,但是由于与医院内部其他职能管理部门处于同一层级管理地位,因此,其在履行经济管理职能时,实际上也只是履行程序上的经济管理义务。

但不可辩驳的是,经济管理本质上是为实现公立医院的社会功能服务的。

财务管理涉及医院管理和运行的方方面面,涉及到各个临床医技科室和职能部门。缺乏各相关部门的参与,经济管理的决策、执行、监督、改进等都将面临难以克服的问题。卫生部、中央编办、国家发展改革委、财政部和人力资源社会保障部制定的《关于公立医院改革试点的指导意见》指出,在大型公立医院探索实行总会计师制度。新的《医院财务制度》中明确提出“三级医院须设置总会计师,其他医院可根据实际情况参照设置。”

从管理学的角度看,组织运行强调协同、效率和效果,财务部门的运行也是如此,因此医院经管部门组织架构的设置应遵循一定的原则,才能使有限的人力资源协同一致,提高工作效率,产生良好的工作效果。

 

专家管理型的公立医院经济管理组织架构

资料来源:《中国医院》

 

02、岗位体系优化

 

2006年,原人事部发布《事业单位岗位设置管理试行办法》开始试行事业单位岗位设置管理制度。2014年2月26日,国务院第40次常务会议通过《事业单位人事管理条例》,自2014年7月1日起施行。该条例规定了岗位类别、等级和设置程序等内容。

国内的公立医院作为人才、知识密集型的事业单位,在知识经济时代及当前人事制度下,全面体现以人为本的人力资源管理,将是一个重要的挑战和机遇。医院分类设置岗位必然有利于转换传统的事业单位用人机制,将实现对工作人员由身份管理向岗位管理转变,调动不同岗位工作人员的积极性和创造性。

多数医院对员工的管理是制度管理和行政管理,而非以患者服务为主线的标准管理。尽管一些三甲医院都尝试建立了本院的员工手册,规定了员工的岗位资质、主要职责等内容,但员工的岗位行为要求缺乏系统化、标准化、可控化研究的现状依然没有明显改观。

综合分析每个公立医院人员编制的有关要求,针对目前员工岗位分类标准不一、设置随意性较大、属性独立性较差等问题,按照以患者服务为纵线、职能管理为横线的思路,重新梳理设计医院岗位体系。

正略咨询认为各级管理岗位应按业务模块设岗,各模块之间消除或减少交叉管理,实现横向管理的全面覆盖和职能独立;医疗岗位按患者服务流程设岗,区分门诊、急诊、病区、麻醉四个医师系列,实现同类医师属性和职能归并;护理岗位按属地和班次设岗,区分门诊、病区和专科三个护理系列,实现通用要求和专科要求的融合;医技、医保和后勤岗位按工种设岗,区分各自服务项目,实现互不交叉、互相补充。

实现医护类、医技类、医保类、后勤类、管理类岗位类型全覆盖、岗位名称统一和职能独立互补。

医院员工岗位行为标准体系构成示意图

 

针对大多数医院以往员工行为要求模糊、难以监测考评的管理难题,着眼于行为的数量化、信息化监测考评,对每类岗位、每个具体岗位必须履行且易出现问题的职务行为进行梳理,从中挑选出可通过人工或信息化手段监测的数量化行为指标,作为岗位行为的监控点,形成对重要行为监测的“红绿灯”和“电子眼”,促进员工岗位行为的自觉规范化。

正略咨询建议全院所有岗位均要设置重要行为监测指标,其中大多数指标要可以通过门禁系统、指纹识别系统、数据统计系统等方式实现信息化监测。在上述三个体系的基础上,将岗位、职责和对应的监控指标按岗位对应结合,形成每个公立医院员工岗位行为标准体系。

尾声:立足于2020年医疗服务政策和医疗服务行业的新形势、新需求,正略咨询认为如何提升公立医疗机构服务能力和激发服务体系活力建设,将会成为深化体制机制改革的重要工作。