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地方大型国企如何进行薪酬调整和优化——以Y集团为例

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【摘要】:
为激发Y集团总部人员的工作激情,集团人力资源部于2020年对总部人员的薪酬水平进行调整与优化,但在调整时却面临到现实的问题:集团领导要求薪酬的调整必须做到公平,那么如何调整才算公平?是统一幅度涨薪,还是不同人员的薪酬调整有所区别?

地方大型国企如何进行薪酬调整和优化——以Y集团为例

 

一、Y集团薪酬调整与优化背景

 

Y集团是以肥料及新材料等为主业的国有产业集团,集团多年入选中国企业五百强。

 

为激发Y集团总部人员的工作激情,集团人力资源部于2020年对总部人员的薪酬水平进行调整与优化,但在调整时却面临到现实的问题:集团领导要求薪酬的调整必须做到公平,那么如何调整才算公平?是统一幅度涨薪,还是不同人员的薪酬调整有所区别?

 

二、破题思路

 

薪酬是对员工最为直接且最有效的激励方式,员工薪酬应在满足企业支付能力的前提下体现两大原则,即:对外具有竞争性,对内具备公平性。

 

通过对Y集团现有薪酬体系进行分析,可知员工目前薪酬等级的区别仅与员工职级挂钩,与员工所任职岗位并未关联,未能体现员工的岗位价值。另一方面,公司目前仅有绩效考核结果可作为对员工能力的评判,但现有的绩效考核结果并未完全严格按绩效制度及相关规则实现公平公正,考核过程中掺杂其他主观人为因素。因此要实现员工薪酬调整的科学性与公平性,必须构建全面的综合测评体系,为薪酬调整提供相应的支撑与依据。

 

三、薪酬调整与优化的具体方案

 

基于以上分析,正略咨询分别从“岗位”与“个人”两大维度,构建为岗位付薪、为业绩付薪和为潜能付薪的3P模型。


岗位维度,通过岗位价值评估,对不同岗位对组织所贡献的价值大小进行评估。

 

个人维度,构建涵盖业绩与潜能相关的综合测评组合,业绩是通过“向后看”对员工个人历史成就进行锚定;潜能则是通过“向前看”预测员工个人未来工作表现。

 

来源:正略咨询
 

01、通过岗位价值评估实现为岗位付薪

 

首先对总部员工进行工作分析培训,组织各部门对部门职能与岗位职责进行梳理,并基于此修订部门职能说明书及员工岗位说明书,明确各岗位的具体工作职责、任职条件、工作权责等相关信息。在此基础上,正略咨询对公司中高层开展岗位价值评估培训,并组织中高层依照正略咨询专业工具开展岗位价值评分,构建总部岗位价值矩阵,明确各岗位的等级,从而实现为岗付薪的目的。

 

来源:正略咨询

 

来源:正略咨询

 

02、通过多源综合测评实现为业绩与潜能付薪

 

针对员工个人,正略咨询从个人业绩与个人潜能(能力与素质)维度对员工进行全面评价。传统的人员测评或人才盘点,往往根据业绩与能力,构建人才九宫格。本次项目则采取业绩、能力、态度进行加权计总的模式,根据综合得分进行名次排序。原因在于:若以九宫格的方式进行人才盘点,关键前提是业绩维度所采用的员工绩效考核结果可以准确反映员工业绩,但客户目前的绩效考核结果可能存在平均主义,单纯以绩效结果作为一个维度构建矩阵进行分析,可能造成结果失真,无法真正选出高绩效且高能力的员工。因此正略咨询采取加强汇总的方式,既能对员工进行全方面的综合评价,同时也能保证结果的准确性。

 

来源:正略咨询

 

业绩维度:主要依据员工近三年的历史绩效取成绩加权计算汇总,设定A等级为10分,B等级为8分,C等级为6分。此外,统一规定2020年业绩结果占比60%,2019年业绩结果占比25%,2018年业绩结果占比15%。

 

能力维度:正略咨询对不同层级的人员设计不同的测评方式组合。首先,对所有人员采取系统测试,通过职能性格的测评分析不同层级的胜任力,基于层级不同,所输出的胜任力报告有所区别。其次,对被测评人员采取民主评价的方式进行内部评价。其中,层级不同评价主体有所区别。此外,针对中层正职,项目组通过BEI结构化面试的方式,由正略项目组专家对中层人员进行测评;对中层副职及以下人员,以逻辑推理能力的测试进行补充。

 

态度维度:主要通过民主评价的方式开展。

 

来源:正略咨询

 

在能力与态度维度测评指标设置过程中,正略咨询以Y集团使命、愿景、企业文化价值观为基础,结合正略集团能力素质词库,重点选取能够彰显Y集团不同层级特色的核心能力素质项。

 

来源:正略咨询

 

通过以上测评,正略咨询对总部不同层级的人员根据总分进行排名,并通过设定一定规则,将人员测评结果进行区分。该结果将作为员工薪酬调整时定级定档的核心依据。经分析与验证,该综合测评的模式完全有效满足此次Y集团所提出的项目需求。综合测评结果分布合理,且测评结果与集团领导预期高度一致。

 

领导层面,三名中层正职显著高于(超出平均水平5%)同级平均水平,四名中层正职显著低于(低于平均水平超5%)同级平均水平。

 

来源:正略咨询

 

部门员工层面,综合测评结果基本呈正态分布,其中显著高于(较部门平均及全员平均超出5%)部分占比20%,显著低于(较部门平均及全员平均低5%及以上)部分占14%,其他66%的员工处于中间位置。

 

来源:正略咨询

 

四、结语

 

薪酬调整关乎员工切身利益。若调薪结果不合理,则会给员工带来负面影响,同时影响企业稳定性与发展。因此,企业在进行薪酬调整时必须慎重,既要考虑薪酬调整的整体浮度以保证对外具有竞争力,也要设计全面合理的评价体系,为员工薪酬调整提供科学合理的依据,以实现内部公平性。除此之外,测评过程中,相关方案应向员工宣贯,让被测员工清楚整个测评过程,做到过程的公开与公正。