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事业单位改制国企如何通过二次分配用好公司薪酬总额

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【摘要】:
近年来,事业单位改制国有企业的进程加速推进。原先事业单位在计算薪酬总额的时候,根据人社局核定的每个员工的薪酬标准累加,形成整个事业单位口径的薪酬总额,并不存在实质性的薪酬总额限制。改制为国有企业后,除了公益类企业外,商业类企业需要自主经营、自负盈亏,每年上级管理机构或集团/母公司会根据企业上一年度经营盈利情况和本年度计划人员规模,调整该企业本年度的薪酬总额。

事业单位改制国企如何通过二次分配用好公司薪酬总额

 

一、提出问题

 

近年来,事业单位改制国有企业的进程加速推进。原先事业单位在计算薪酬总额的时候,根据人社局核定的每个员工的薪酬标准累加,形成整个事业单位口径的薪酬总额,并不存在实质性的薪酬总额限制。改制为国有企业后,除了公益类企业外,商业类企业需要自主经营、自负盈亏,每年上级管理机构或集团/母公司会根据企业上一年度经营盈利情况和本年度计划人员规模,调整该企业本年度的薪酬总额。

 

某产权交易所就是这一批改制的事业单位之一。其开展的主要业务包含国有企业产股权转让、企业增资、资产转让等,主要是所谓的“政策饭”,在国家减税降费的大背景下,未来的经营盈利前景未卜。此外,作为一家已经平稳运行了二十多年的事业单位,新业务开拓的主动性和能力有限。虽然在其改制的过渡期内,上级企业承诺给予适当补贴,保持企业薪酬总额稳定,以助力改制过程平稳推进。然而,在过渡期结束后,若其不能培育形成自身的经营盈利能力,则企业薪酬总额可能会跟随企业经营盈利数据出现较为明显的下降。然而不同年度间员工的薪酬标准是相对稳定的,在这种情况下,就需要一套分配机制,平抑每年企业薪酬总额与全体员工一次分配之间的差距(“一次分配”指全体员工根据当年度绩效考核结果发放的应发工资)。

 

二、分析问题

 

如果一次分配总额刚好是上级企业所核准的企业薪酬总额,则不需要动用二次分配。如果企业薪酬总额与一次分配总额之间存在差距,一般会存在正向差距(一次分配总额低于企业薪酬总额)和负向差距(一次分配总额高于企业薪酬总额)两种情况。

 

如果存在正向差距,也就意味着有一部分多出来的企业薪酬总额可以拿出来二次分配给全体员工。最简单的分法就是全员平均分配。除了全员平均分配的方式以外,二次分配的过程还可以进一步强化奖勤罚懒的效果,让绩效好的人多分一些、绩效差的人少分一些。

 

要实现二次分配的奖勤罚懒,可以直接根据一次分配的比例进行分配,在确定一次分配额度的时候,已经将每个人当年度绩效考核结果考虑在内了,所以绩效好的人一次分配中多分了一些、根据一次分配比例确定的二次分配中分到的也会更多一些;绩效差的人反之,在二次分配中分到的也会更少一些。

 

根据一次分配的比例对正向差距进行二次分配,结果是合理的。然而,如果需要被分配的是负向差距,也就是说,分配的是每个人需要还回公司以弥补薪酬总额赤字的额度,这时候如果再根据一次分配的比例进行,会造成绩效好的人(在一次分配中多分了一些的人)需要还回公司以弥补薪酬总额赤字的额度更大;绩效差的人反之,需要还回公司以弥补薪酬总额赤字的额度更小。

 

按照一次分配的比例去进行二次分配,会带来两个问题。

 

一是可能挫伤员工提升自身绩效的积极性。可能有的人会认为,赚钱多的人多返还一些、能者多劳这样是合理的,诚然,在侧重公平导向的企业用这种方式没有问题,二次分配的过程可以进一步缩小全员的薪酬差距;然而,这也可能挫伤未来员工提升自身绩效的积极性,既然员工通过高绩效带来的高收入、会首当其冲地被要求多填补公司的薪酬总额赤字,那么来年就只当一个平均绩效水平的员工就好了。

 

二是一次分配往往很难拉开实质性的差距,所以二次分配的差距很难拉开。对于同一薪酬标准的员工,假设考核等级为A、C的员工分别得到了1.2倍、0.8倍的绩效工资兑现系数,假设员工工资的固浮比都是五五开的话,那么绩优(A)和绩差(C)的员工(加上固定工资部分),实际拿到的工资分别为其薪酬总包标准的110%和90%,也就是说,绩优(A)的员工一次分配所得为绩差(C)的员工的大约1.22倍(110%/90%=1.22),也就是说,绩优(A)的员工二次分配所得也会是绩差(C)的员工的大约1.22倍,这个差距是非常有限的。差距有限意味着奖勤罚懒的效果有限。理想状态下,绩差的员工最好是几乎分不到盈余,绩优员工最好是几乎不需要扣减以填补赤字。

 

而且,为了适当体现基层员工薪酬的保障性、高层员工的薪酬与公司整体盈亏紧密绑定,二次分配机制里,高层员工的所得或扣减数额最好是要显著高于基层员工。

 

综上,对二次分配机制设计提出了如下要求。在二次分配公司薪酬总额盈余的时候,全员发钱,首先要实现层级差异,高层显著多得、基层显著少得;同时实现绩效差异,绩优者显著多得、绩差者显著少得(甚至几乎不得)。在二次分配公司薪酬总额赤字的时候,全员扣钱,首先要实现层级差异,高层显著多扣、基层显著少扣;同时实现绩效差异,绩优者显著少扣(甚至几乎不扣)、绩差者显著多扣。

 

三、解决问题

 

为了实现前面对二次分配机制的要求,项目组设计了一种基于标准分的二次分配机制。二次分配的过程主要分为四个步骤。

 

第一步,根据公司范围内每个人的绩效考核原始得分,计算每个人的绩效考核得分标准分。

 

第二步,分企业薪酬总额与一次分配总额之间存在正向或负向差距两种情况进行讨论。

 

第一种情况,企业薪酬总额与一次分配总额之间存在正向差距,则“每个人可分配的基础份额=个人标准分+(1-最低标准分)”。

 

第二种情况,企业薪酬总额与一次分配总额之间存在负向差距,则“每个人需扣减的基础份额=个人标准分-(最高标准分+1)”。

 

第三步,得到基于绩效考核结果的个人基础分配或扣减份额之后,再根据员工所在层级调整个人分配份额,基层员工、中层管理人员、高层管理人员之间的个人分配份额比例为1:1.5:2,以此体现管理层级越高者的薪酬与公司整体盈亏越紧密绑定的设计原则。

 

第四步,将基于绩效考核结果的个人基础分配或扣减份额乘以每个人根据层级调整的分配/扣减份额系数,计算得出各个层次每个员工应该分得的薪酬总额盈余或应该扣减的薪酬总额赤字。

 

为方便对上述二次分配机制的理解,下面举一个7个员工分配20万薪酬总额盈余或赤字的例子,如下图所示。

 

 

在这个例子里可以看到,A、C、F、G为员工,他们的绩效考核分数分别为75、85、100、105,在薪酬总额盈余20万的情况下,每个人应分到的数额分别为0.89万元、1.78万元、3.11万元、3.56万元,绩优员工G二次分配所得为绩差员工A的4倍;在薪酬总额赤字20万的情况下,每个人应扣减的数额分别为3.56万元、2.67万元、1.33万元、0.89万元,绩差员工A二次分配需扣减额为绩优员工G的4倍。员工E为公司高层,根据其绩效考核得分,在薪酬总额盈余或赤字20万的情况下,其分到的或需扣减的数额分别为5.33万元、3.56万元,均高于绩效考核结果类似的基层员工。

 

四、离群值的处理

 

在绝大多数情况下,除了个别犯了重大错误、绩效考核得分为0的员工(不参与二次分配)之外,全体员工的绩效考核原始分布都是比较集中的。然而,不排除可能存在个别员工的绩效考核原始分极低或者极高的情况,在这种情况下,如果仍根据上述规则进行分配,会导致其他员工之间的差距大大缩小。在这里举一个特例,如下图所示,A员工的绩效考核原始分为10分。C员工和G员工绩效考核原始分分别为85和105。因为A员工的存在,C员工和G员工的标准分差异变小,导致二者在二次分配中的数额差距也随之变小。在薪酬总额有20万盈余的情况下,C员工和G员工分别分得2.35万元和2.94万元;而在薪酬总额有20万赤字的情况下,C员工和G员工分别需要扣减2.09万元和1.50万元。而对比上面不存在离群值时(A员工为75分时)的情况,G员工的盈余所得为C员工的两倍、C员工的赤字扣减甚至比G员工的两倍还要更多。所以,当存在离群值时,不管分配的是薪酬总额盈余还是赤字的情况,其余员工之间的差距都大大缩小了。

 

 

所以我们增设一个离群值的处理规则,将标准分在[-2,2]以外员工的绩效考核原始分都进行处理。首先,将标准分在[-2,2]以外员工的绩效考核原始分剔除,对其他员工的绩效考核原始分进行标准分计算。下一步分为两种情况:

 

情况一,如果是薪酬总额盈余的话,标准分在-2及以下的员工,当年度不参与二次分配;标准分在2及以上的员工,将其当年度绩效考核标准分视为2参与二次分配。

 

情况二,如果是薪酬总额赤字的话,标准分在2及以上的员工,当年度不参与二次分配;标准分在-2及以下的员工,将其当年度绩效考核标准分视为-2参与二次分配。对离群值按照上述规则处理后,薪酬总额的盈余或亏损分配情况如下。

 

 

五、结论与启示

 

在人力资源项目中适当引入统计学方法,有助于形成公平、公正、公开的分配机制。但在实际操作过程中,考虑到员工的数理基础能力,也要尽量将规则简化,尽量通过举例等方式,将规则转化为直观可感的结果,让员工对规则有更直观的理解,从而进一步强化规则在员工身上奖勤罚懒的引导效果。