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“一带一路”沿线城市开发区全面推进改革案例分享

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【摘要】:
S市一直是黄河流域生态建设核心城市之一,也是“一带一路”沿线城市。S市的经济开发区创建于九十年代,紧邻市区,管辖面积10.9万平方公里,现为S市发展现代化特色城市的新城区、高新技术产业的示范区、全市对外开放的窗口。

“一带一路”沿线城市开发区全面推进改革案例分享

 

一、开发区的基本情况

 

S市一直是黄河流域生态建设核心城市之一,也是“一带一路”沿线城市。S市的经济开发区创建于九十年代,紧邻市区,管辖面积10.9万平方公里,现为S市发展现代化特色城市的新城区、高新技术产业的示范区、全市对外开放的窗口。

 

二、S市开发区改革综述

 

01、改革背景

 

虽然S市经济开发区已成立逾二十余年,但是对照自身历史沿革进行纵向对比,经济指标提升连年不佳,对S市财税贡献和引领作用有所减弱。放眼全国范围进行横向对比,S市经济开发区的总量规模小、产业层次低、承载能力弱,尚不具备成为国家级经济开发区的实力。

 

当前,束缚S市经济开发区发展的根本原因在于体制机制明显落后于国内先进开发区,主要表现在以下五个方面:

 

一是区域土地空间不足,经济开发区以东西区两翼协调发展、三大产业集群打造和四大平台构建为核心定位,但现辖面积明显小于国家级开发区水平,制约产业群上下游整合发展;

 

二是权责权限不清,经济开发区管理机构主体资格不明确,相关的经济、建设管理和审批权限上收后,产业招商和服务效率明显不足;

 

三是管理体制冗余,职能重叠、流程不畅,人浮于事及人才流失现象严重;

 

四是未建立有效的绩效考核体系,经济开发区发展目标与各层级岗位目标存在差异,考核流于形式,造成忙闲不均,致使“有力使不到一块去”;

 

五是激励机制不活,分配方式不合理,薪酬竞争力不够,影响了现有人员的工作激情,也较难吸收更多专业及市场化人才。

 

02、改革经验

 

(1)围绕园区发展需要推进扩区,解决空间瓶颈。

 

按照省、市相关改革政策文件的指导精神,围绕国家级开发区创建、东西区两翼协调发展、三大产业集群打造和四大平台构建的总体任务和发展定位要求,积极推进S市经济开发区东进、南向,将辖区范围扩充至30-50平方公里以上,可利用土地资源在17000-20000亩以上。

 

(2)聚焦经济开发区产业集群主业,推进权限下放,解决效率瓶颈。

 

围绕开发区服务经济建设的核心定位,根据S市开发区发展实际需要,积极争取和落实项目建设、经济发展相关管理权限下放,包括建设规划、国土管理、环保管理等。推进开发区享受自由贸易试验区XX片区政策,落实经济发展、营商环境等资源要素配置权限;理顺与开发区控制区域范围内代管街道的联系,理顺社会事务管理权责,明确相关责任和职能划分。

 

(3)精简组织岗位人员,建立灵活高效的管理机制,解决体制瓶颈。

 

内设机构改革,所有人员打破身份界限,进行“双轨制”管理,保留其编制档案身份,采用企业化的员额制管理和岗位管理模式,由开发区自主决定部门正副职及以下人员的招聘、聘用、任免、晋升等人事管理事务。同时对开发区所属国有企业进行整合,成立S市经济开发区投资发展集团有限公司,下设建设运营、投融资服务、科技创新、招商引资四个板块。对内开发区管委会实行企业化管理,打破身份界限,推行全员岗位聘任制。对外在全区内部选聘的基础上,对于紧缺的专业性人才,可面向社会进行公开招聘、政府购买服务等方式解决。 

 

(4)建立目标导向的绩效体系,层层分解到岗,解决考核瓶颈。

 

绩效体系分为两个层面。第一层面为业绩指标设计。基于政府机构工作理解,设计绩效考核指标的类别建议采用KPI、能力态度指标、一票否决项、扣减分项、加分项来全面评价员工的绩效和工作表现。第二层面是绩效管理机制设计。绩效考核管理由绩效考核领导小组、绩效考核办公室、组织部和各部门共同推进。将个人绩效工资与开发区整体绩效完成情况和个人绩效完成情况挂钩,开发区整体绩效完成情况主要以市委、市政府对开发区的考核评分为主。为了避免大锅饭式考核,个人绩效考核主要根据考核得分,同时对于部门正副职及以下人员的考核结果实行比例分布来确定考核等级及考核系数。同时,根据员工绩效考核等次,确定下一年度的薪酬调整档位。

 

(5)建立科学合理的激励机制,制定更完善的薪酬管理体系,解决人才瓶颈。

 

对标国内其他开发区改革后的薪酬标准,结合开发区经济发展水平和工作实际,合理确定开发区的薪酬整体水平。改革拟将开发区岗位分为A类和B类,A类岗位是直接承担科技创新、经济建设等职责的相关岗位,现阶段相比于B类岗位价值更高,从而改变传统的行政职务定薪机制,实现以岗位价值定薪,同时对公司设置更高的薪酬。简化薪酬结构,将碎片化工资结构改为岗位工资、绩效工资、专项激励组成。岗位工资每月固定发放,绩效工资根据开发区整体及个人考核情况发放。同时岗位层级越高,绩效工资占总体薪酬比例越大。建立薪酬动态调整机制,包括薪酬水平普调、绩效考核调薪、岗位变动调薪等。设立突出贡献激励和管委会特别奖,年度考核对完成目标任务的机关和企事业单位进行一次性重奖。