正略观点

 

原创文章

新闻资讯

正略书院

正略管理评论

正略咨询

Copyright © 1992-2021  正略钧策集团股份有限公司    备案号:京ICP备07003398号-2 

制药企业岗位设置常见问题及优化方法

浏览量
【摘要】:
岗位是组织职能的直接承接,也是人力资源管理的基础。合理的岗位设置对实现公司战略和业务目标,提高组织运行效率,减少人力成本有着重要作用。医药制造企业由于生产工序的复杂性、用工的多样性,其岗位设置存在划分过细、因人设岗等问题,增加管理成本,降低组织效率。

制药企业岗位设置常见问题及优化方法

 

岗位是组织职能的直接承接,也是人力资源管理的基础。合理的岗位设置对实现公司战略和业务目标,提高组织运行效率,减少人力成本有着重要作用。医药制造企业由于生产工序的复杂性、用工的多样性,其岗位设置存在划分过细、因人设岗等问题,增加管理成本,降低组织效率。本文通过分析岗位设置存在的问题和优化方向,希望对同类型项目提供参考。

 

一、常见问题

 

岗位设置遵循的七大原则,即战略导向原则、组织适配原则、因事设岗原则、精干高效原则、结构合理原则、规范性原则和风险合规原则,是企业梳理岗位设置存在的问题的基础。依据这些原则,企业岗位设置一般存在如下问题:

 

01、岗位划分过细

 

主要表现为一人兼多岗、岗位无主责人员。管理人员往往有细化岗位的倾向,一是为了岗位可以直接体现部门或单位的职能,极端的情况下,岗位数量远大于部门人员数量,大量出现一人多岗、岗无主责人员的现象。二是通过多设置岗位,达到增加人员编制的目的,这种情况下也会出现部分岗位是兼职的现象。

 

02、因人设岗

 

主要表现为岗位工作内容不饱满,或岗位价值同部门其他岗位相比价值明显过低。管理人员为了人员安置,而根据个人的能力设置一些岗位,常见的是专业技术类部门的综合类岗位,主要做部门资料档案收集、整理,部门考勤、考核、统计等工作,其岗位性质和价值与部门其他岗位有较大差别。

 

03、岗位与职级混淆

 

主要表现为岗位名称中含有高级、主管等职级的表述。在尚未建立员工职业发展通道的情况下,管理人员为解决部分人员的待遇问题,通过设置高价值岗位以提高骨干员工的待遇,如XX主管岗,使用了管理类岗位的表述但仍从事专业岗位的工作,导致岗位管理混乱;或设置高级XX岗,工作内容是专业岗位中价值较高的内容,这种方式不利于员工工作的分配和员工成长。

 

除了上述问题,对于多层次、多机构的公司,还存在职能相同或相似岗位的岗位名称不统一的问题。

 

二、优化方向

 

(1)以大岗位制作为优化的主要方向,将职能相似、流程相近的岗位进行合并。大岗位制鼓励员工向复合型人才发展,有利于员工的职业发展;减少岗位之间的壁垒,促进员工的相互协作;把工作量不饱满、职责相近的岗位合并在一个大岗位,有利于平衡不同岗位之间的工作量,提高员工使用效率;精简岗位设置,提高工作饱和度,有利于减少人员规模,降低人员成本。

 

(2)岗职分离,遵循因事设岗的原则,删除其中体现职级的岗位,清晰岗位管理。为解决员工的职责发展和薪酬待遇问题,建议建立职级体系,用职级区分不同能力等级的员工,从而达到精简岗位的目的。

 

(3)对处于同一业务领域、职责相似的岗位的名称进行统一规范,便于人力资源部门进行岗位管理。不同部门,若处于同一商务、生产、研发等领域中,其岗位名称要尽量保持统一,如不同车间的后勤辅助,其岗位名称要保持统一;同一职责的岗位即使分属不同的部门,其岗位名称要尽量保持一致。如不同生产部门之间GMP管理职责相似,则其岗位名称要保持统一。

 

三、可能的疑惑

 

01、大岗位制下人员如何考核

 

在大岗位制的情况下,管理人员可能有 “一个岗位包含多个职能,而一个员工可能仅做其中部分工作,这种情况下员工怎么考核”的疑惑。这种疑惑主要是因为管理人员对岗位和绩效考核的认识不全面。员工的绩效考核内容是根据其个人实际工作内容确定的,是动态调整,是突出重点的。因此考核的内容,可能仅包含岗位的部分内容,而非全部内容。

 

02、专业技术类部门综合类岗是否可以设置

 

在专业技术类部门中,综合类岗位通常是用于承接部门其他岗位不承接的剩余职能,工作内容主要是部门行政类事务,对于人员的知识技能要求相对较低。在排除人员安置需求外,设置此类岗位的好处在于行政类事务承接的岗位和人员较为明确,便于管理人员管理。而不利的方面在于此类岗位性质和岗位价值和同部门专业技术岗位有较大差异,不利于员工的职业发展,因此一般不建议设置综合类岗位。在实际操作工程中,部门行政类事务可以不设专岗,而工作内容可由管理人员具体分配到部门的一个或多个员工,并通过员工的考核确工作的质量。