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管理岗位任职资格标准设计

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【摘要】:
建立畅通、有效的职级体系已成为现代企业规划人力资源、提升组织效能的必备“武器”。职级体系中最为关键且重要的一环便是任职资格标准的建立。

管理岗位任职资格标准设计

 

建立畅通、有效的职级体系已成为现代企业规划人力资源、提升组织效能的必备“武器”。职级体系中最为关键且重要的一环便是任职资格标准的建立。在实际操作中,因专业岗位员工数量占绝大部分比重且是工作执行的主力,因此专业岗位的任职资格标准往往受到更多的关注,而忽视了管理岗位任职资格标准的建立。管理者作为促成组织目标达成的关键人物,理应引起足够重视,应为其建立标准明确的任职资格,牵引管理者自我提升。本文以过往项目实操为蓝本,提供一种建立管理岗位任职资格标准的方法。

 

一、管理岗位任职资格三大维度

 

管理岗位的任职资格是否等同于领导力?经典的领导力五力模型基于领导过程进行分析,认为管理者必须具备五项能力,即感召力、前瞻力、影响力、决断力、控制力。[1]将这五项能力进一步分类,可以发现,感召力、前瞻力、影响力是内化在管理者本身的素质,需要经过潜移默化改变,无法在短期内快速形成,我们将之称为“管理素质”;而决断力和控制力是管理者在面对意想不到的危机和挑战时所作出的具体行动,属于实施层面的领导能力,可以通过模仿、学习而在短期内获得,我们将之称为“管理技能”。“管理素质”和“管理技能”共同构成了领导力,显然这是作为管理者所应该具备的能力。

 

除此之外,管理者要领导组织实现既定的目标,大到把控方向,小到审核表格,除了需要“精管理”,还要“懂业务”。因此,管理者需要具备相关领域业务知识和技能,关键时刻能够帮助团队解决重大问题。

 

总结下来,管理岗位的任职资格需包含如下三大维度:

 

(1)管理素质:指内化在管理者本身的、无法在短期内快速形成的,对组织目标实现有间接且重大影响的能力。

 

(2)管理技能:指通过管理手段、方法等,有效提高组织效能,直接影响组织目标实现的能力。

 

(3)专业技能:指解决岗位领域相关的专业问题的能力。

 

二、管理素质设计

 

管理岗位的任职资格标准中,对管理素质的设计可包含如下4项关键因素:

 

(1)前瞻思维:保持对事物发展和周围环境的敏感,能预见可能出现的变化以及带来的影响,并提前做好应变准备。具有前瞻思维的领导者能够看清组织的发展方向和路径,从长远发展角度带领组织进步。

 

(2)影响力:通过个人魅力有效改变和影响他人心理和行为,以赢得他人的支持,带领组织朝着同一目标努力。具有影响力的管理者往往具备强大的个人魅力,使组织成员愿意追随。

 

(3)创新思维:敢为人先,根据内外部环境的变化适时进行经营管理的改进和创新,以开拓新局面、谋求新发展。具有创新思维的管理者管理的组织往往氛围比较活跃,管理者也能够给组织带来新的生机。

 

(4)抗压能力:在面对压力环境时,能保持耐心和冷静,控制负面情绪和消极行为,坚持达成工作目标。这是管理者的自身修炼,管理者往往承担着多方面的压力,有效排解压力,保持稳定和理性情绪是管理者必备素质。

 

三、管理技能设计

 

管理岗位的任职资格标准中,对管理技能的设计可包含如下6项关键因素:

 

(1)统筹规划:明确管理领域定位和工作重点,对业务和管理模式进行全面考虑,准确识别并有效配置、整合内外部资源,以支撑组织目标实现和长远发展。

 

(2)组织建设:根据组织经营目标,识别核心业务单元和关键流程,组织推动流程优化和重组,推动组织的管理提升变革。

 

(3)科学决策:在面对组织的重大事项和复杂问题时,在错综复杂的信息中准确分析内外部环境,秉持理性态度做出正确决策。

 

(4)组织协调:面对组织内部或外部复杂的协调问题时,通过沟通、资源调度等方式有效化解问题,建立起内部或外部良好的合作关系,实现共赢或多赢局面。

 

(5)团队激励:赋予组织激动人心的使命和目标,运用多种资源激励团队,激发团队的工作热情和工作动力。

 

(6)知人善用:系统考虑组织长远发展对人才的需求,对人才进行前瞻性规划,科学选才,合理配置团队,最大限度地发挥人才的作用。

 

四、专业技能的设计方法

 

设计管理岗位任职资格标准时,可单独对管理岗位设计专业要求,也可参照组织中相关领域的专业岗位的任职资格标准,但对专业技能要求可不必对标同级别专业类岗位,满足其对组织业务的专业判断即可。