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企业文化体系创新建设系列之:企业文化诊断模型

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【摘要】:
在《企业文化体系创新建设系列之开篇:企业文化的定义及核心价值》中,我们给出了企业文化的动态定义,及其对于企业的核心价值。本文将重点介绍在进行企业文化诊断时,通常使用的一套工具方法,即对立价值观模型和组织文化评估量表。

企业文化体系创新建设系列之:企业文化诊断模型

 

在《企业文化体系创新建设系列之开篇:企业文化的定义及核心价值》中,我们给出了企业文化的动态定义,及其对于企业的核心价值。本文将重点介绍在进行企业文化诊断时,通常使用的一套工具方法,即对立价值观模型和组织文化评估量表。

 

当我们对一个组织的文化进行诊断时,发现由于大多数组织文化的隐蔽性,即文化被大部分人当作一种理所当然的存在,因此大多数的组织成员在识别和描述文化时都遇到了各种各样的困难。组织文化评估量表(Organizational Culture Assessment Instrument,OCAI)在经过大量实践证明,已成为目前全球范围内使用最为广泛的组织文化测评工具,其主要功能在于,可以形象地描绘出当前组织文化的轮廓,以及未来期望的文化轮廓。为后期进行对比分析,设计文化变革路径提供有效的数据基础。OCAI主要从六个维度对组织文化进行测评,分别是主导特征、组织凝聚力、组织领导力、员工管理、战略要点和成功标准。这六个维度虽未囊括所有方面,但直指核心,对组织文化最根本层面的内容进行描绘。

 

OCAI的使用方法十分简单,具有较高的可操作性,可以根据需要采取线上问卷或线下笔试的方式进行。参与者根据自己的主观判断,将每个维度的100分分配给四个选项,分配标准为四个选项的描述中,与自己所在组织的文化相似程度高的赋予相对高的分值,相似程度低的赋予相对低的分值,要求四个选项所得分值总数正好等于100,并将分数填写在“现在”一列中。为“现在”一列赋分结束后,采取同样的赋分方式,再为“期望”一列赋分。赋分标准为,根据个人主观判断,认为未来组织为了获取巨大成功、实现更高目标而应该具有的文化形态,与四个选项中的描述相比较,相对接近的赋相对高分。最后将分数分别填写在“期望”一列中。计分方式为“现在”、“期望”分别核算,将六个维度中的A、B、C、D选项分别计算算数平均值,得到4个选项的得分。利用这些分值便可以分别绘制出当前与未来组织文化的轮廓图,勾勒出组织文化的样态。

 

 

在绘制文化轮廓图之前,我们还需要了解一个模型,即对立价值观模型(Competing Values Framework,CVF),是当今世界上开展组织文化评估最重要的理论框架,是商业领域最重要的四十个模型之一,OCAI也是建立在这个模型基础之上的。CVF的应用十分广泛,可用于组织领导力、全面质量管理、人力资源管理、公司使命和愿景等方面。CVF是在组织有效性的研究基础上发展而来。将39个测评组织有效性的关键指标划分为两大维度,四个类型。其中一个维度是强调灵活性、自由和动态与强调稳定性、有序和受控;另一个维度是强调内部导向性、整合和统一与强调外部导向性、差异和竞争。将这两个维度放在一起形成四个象限,每一个象限代表一类截然不同的组织有效性指标,这四组标准界定了人们对组织进行评价的核心价值观基础。

 

 

委员型文化的组织充满活力、创业精神和创造力。人们敢于冒险和承担风险,认为领导者是创新者和风险承担者。组织强调引领前沿,组织长期的关注点是成长和获取新资源,将组织凝聚在一起的黏合剂是对尝试和创新的投入。组织鼓励个体的主动性和自由。

 

部落型文化的组织氛围非常友好,它就像一个大家庭,人们彼此可以分享很多。领导者或者组织负责人被当作导师,他们甚至树立了父母的形象。忠诚和传统将组织凝聚在一起,组织成员敬业度很高。组织强调人力资源开发的长期利益,高度强调凝聚力和士气,鼓励团队精神、参与和共识。

 

等级型文化的组织氛围非常正式和结构化。程序决定了人们做什么。领导者引以为豪的是成为优秀的协调者和组织者,推崇效率。维持一个运行顺畅的组织至关重要,正式规则和政策将组织凝聚在一起,组织长期的关注点是稳定性以及有效、顺畅的运营。人们对成功的定义是可靠的交付、有序的日程安排和低成本。员工管理的重点是职业安全和可预测性。

 

市场型文化的组织坚持结果导向,关注点是完成工作。人们崇尚竞争,以目标为导向。领导者是坚定的驱动者、生产者和竞争者,他们强硬、要求苛刻。将组织凝聚在一起的黏合剂是对获胜的关切,长期的关注点是竞争措施以及可量化目标和指标的实现。人们以市场份额和渗透率定义成功,富有竞争力的价格和市场竞争力至关重要。组织风格是强劲的竞争力。

 

利用OCAI测评得到的分数,便可绘制组织文化轮廓图,确定组织文化类型。将OCAI测评得到的A、B、C、D各项得分分别绘制在矩阵各象限的对角线上,然后将各点连接起来形成一个四边形。

 

 

可以从以下几个方面对文化轮廓图进行分析理解:

 

(1)组织的主导文化类型:分数最高的为主导文化类型。

 

(2)当前组织文化与未来期望文化之间的差距:一般来说相差5-10分,说明该组织需要实施文化变革。

 

(3)组织主导文化类型的强度:该组织文化是一种类型强势领导或各类型相对平衡,取决于企业的具体情况以及所处环境,以上两种情况都是正常存在的。

 

(4)可以通过分别绘制六个属性的轮廓图,并与整体轮廓图进行比较,判断文化一致性情况。一般来说,一致性高的文化可以消除很多不利于取得高绩效的混乱、脱节和障碍。

 

CVF和OCAI旨在为管理者或负责实施文化变革的人员提供一种较为有效且实用的工具方法。在以往管理实践过程中,文化变革工作组成员可以以此为研讨依据,组织开展文化工作坊、研讨共识会等,进而对当前组织文化形态与未来期望的文化形态在全员范围内达成共识。为后续开展组织文化变革实施工作打下良好基础