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工作量计量法在薪酬体系设计中的应用

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【摘要】:
在薪酬设计中,对于很多一线工种而言,通过工作量来计量薪酬是一种更匹配生产制造或现场施工企业行业特性、更符合员工需求的方式。通过计时工资或计件工资来进行应用,是否深度结合行业特征来进行设计。本文以公交车长的薪酬设计为例,阐述工作量计量法在薪酬设计中的应用。

工作量计量法在薪酬体系设计中的应用

 

在薪酬设计中,对于很多一线工种而言,通过工作量来计量薪酬是一种更匹配生产制造或现场施工企业行业特性、更符合员工需求的方式。通过计时工资或计件工资来进行应用,是否深度结合行业特征来进行设计。本文以公交车长的薪酬设计为例,阐述工作量计量法在薪酬设计中的应用。

 

一、公交车长薪酬体系改革背景

 

对于一般城市而言,公交企业承载了城市公共交通最核心的压力。作为公共交通出行工具,其保有的灵活性、经济性仍然使其具有不可替代的地位,加之其道路占用率低,低耗清洁等优势,使得其在城市发展中仍然不可或缺。

 

但是随着我国城市进一步发展,城市汽车保有量快速增长,公交企业的发展受到了极大的挤压,客流量和上座率都面临着重大的瓶颈,公交企业运营压力越来越大。但是,公交企业普遍依赖的公交补贴近年来受疫情影响普遍增长乏力,成本规制方案对于运营、服务等方面的考核要求越来越高,从财政补贴端获得的资金支持越来越少。

 

公交企业在收入端的压力越来越大,而在成本端人工成本高居不下也是公交企业普遍亏损的一个原因。因此优化车长的薪酬体系,进行人工成本的控制有着非常现实的意义。

 

二、公交车长薪酬设计必须考虑的因素

 

公交车长这个群体与其他职业不同,有着明显的特征:

 

一是文化程度普遍不高:当前从事公交驾驶员行业的车长学历集中在初中,极少数有受过高等教育;

 

二是平均年龄偏高:因为公交行业的高强度,低薪酬的状态,目前各大城市从事公交驾驶的车长平均年龄都超过40周岁,没有年轻人的流入;

 

三是组织度高:与一般职业不同,公交司机的组织能力很强,工会组织健全且发挥了实际的组织作用。很多大城市都有公交司机罢工的情况,因为对城市运行效率的巨大影响,每次都会造成更大规模的社会损失;

 

四是薪酬敏感性高,人员流动性高:公交车长对于薪酬的敏感性很高,当薪酬发生变化时,容易出现积极性的显著变化,而且流动性高,在一线城市公交司机的流动性达5-10%。

 

基于以上特点,针对车长的薪酬设计必须要遵循以下一些原则:

 

一是要强调方案设计的公允性,因为线网规划的原因,不同线路的运营难度是不同的,因此薪酬方案必须要强化公允性的考量;

 

二是要强调可操作性,因为公交车长群体庞大,薪酬方案必须易于统计和操作,方便车长理解;

 

三是要强化激励性,为进一步提升公交运行的质量和服务水平,必须要强化薪酬的激励性,促进公交车长提升技能和服务水平。

 

三、公交车长薪酬工作计量方式

 

公交车长的劳动量计量方式可以选用劳动时间或营运里程来作为计量依据。但是实际运行中,营运里程统计上容易出现矛盾,而且与线网规划直接挂钩,不利于反映车长的主动工作量。因此把劳动时间作为劳动计量的主要参考尺度,可以有效避免营运延时劳动计量不合理问题,能够更加全面地对驾驶员劳动量进行计算,即劳动时间是衡量驾驶员劳动量大小的重要指标。

 

同时,不同的公交线路上,由于劳动工具的差异、劳动环境的不同,驾驶员的劳动强度也存在着较大的差异,因此必须引入其他的一些因素作为调整项目。我们以营运投入条件、营运服务过程(工作强度)、营运服务结果(工作产出)三大模块作为基础,建立了线路难度系数评价模型,对线网服务难度进行了综合评定。

 

基于计时制的劳动计量模型,以规划的线路为单位,公交车长工作时间及线路价值难度系数是衡量公交车长劳动量的重要因素。相同条件下,驾驶员工作时间越长,劳动量越大;相同条件下,线路价值难度系数越大,表明公交车长劳动量越大。运用综合工作量评估方法可以确定线路价值评估体系,进而可以计算出线路价值的难度系数,具体计算公式如下:线路难度系数=该线路价值评估分值/线路价值评估标准值(1000分)。

 

 

在评定了线路难度系数后,即可以确定运营过程中的车长工作量,但是公交车长还有除营运外的一些工作职能,也必须要加以考量,计入到工作时间中。需要公交营运部门进行定额统计:

 

非营运时间:进出站时间(定额)、充电时间(定额)、吃饭休息时间(定额)、维保、无责事故、修车时间(由机务技术部统计每条线路年度平均时间,进行核定)、培训时间(安监部和人力资源部根据年度平均定额)等。

 

进行完以上工作后,即可确定:公交车长的劳动工作量=在途时间×线路难度系数+非营运时间。以时间作为工作量来计量即可极大地优化现有公交车长的薪酬计量方式。

 

四、车长的薪酬结构设计

 

基于上述设计思路,公交车长的薪酬结构可以确定为岗位工资、浮动工资(工作量工资+绩效考核工资)、津补贴几大部分。其中工作量工资=工作量*工时单价,绩效考核工资应该根据月度营运、安全、服务来综合考核。津补贴部分则根据车长的工作特性,予以食宿补贴以及其他福利的保障。值得注意的是,公交车长的工时单价初次确定时应该着眼于稳定性的考量,确保公交车长的薪酬没有大幅度地下降。

 

 

从以上的案例可见:采用分类、建模的方式,引导公交企业同意付薪原则,建立公交车长星级管理等多元化薪酬激励机制,夯实公交车长薪酬激励的公平性、合理性根基,针对性引导公交车长改变行为,提高工作效率、创造价值,才是稳定公交车长的关键性有效措施。