正略观点

 

原创文章

新闻资讯

正略书院

正略管理评论

正略咨询

Copyright © 1992-2021  正略钧策集团股份有限公司    备案号:京ICP备07003398号-2 

河南省开发区体制机制改革实施路径

浏览量
【摘要】:
为“从本质上回归开发区的经济属性”,有效解决河南省开发区存在顶层架构不规范,权限权责不到位,主责主业不聚焦,人员管理行政化,考核体系不完善等短板和问题,“推动开发区真正成为经济建设的主阵地、主战场、主引擎”,可从以下路径实施河南省开发区体制机制改革:

河南省开发区体制机制改革实施路径

 

为“从本质上回归开发区的经济属性”,有效解决河南省开发区存在顶层架构不规范,权限权责不到位,主责主业不聚焦,人员管理行政化,考核体系不完善等短板和问题,“推动开发区真正成为经济建设的主阵地、主战场、主引擎”,可从以下路径实施河南省开发区体制机制改革:

 

改革路径一:构建体制规范、运营高效的顶层架构体系

 

搭建“管委会+公司”运营架构,需要重点理顺两个层面的关系。第一个层面是要理顺县(市、区)政府与“开发区管委会+公司”体系之间的关系。第二个层面是要理顺开发区管委会与国资公司的关系。

 

关于政府部门与“管委会+公司”关系,需要重点明确职能定位划分、逐步剥离社会事务职能、落实放权赋能、推进人事管理改革、构建考核管理体系、推行财政管理体制改革等。

 

关于“管委会+公司”关系,需要明确管委会和公司的职能设置,由开发区管委会行使出资人职责或通过国资部门委派管委会行使职责,对公司日常工作进行监督管理;公司按照现代企业制度规范运作,实行政企分离、政资分开、财务分设,提升专业化、市场化、国际化水平;管委会对公司重点考核收入利润等经济指标以及项目建设、招商引资、国有资产保值增值等完成情况。

 

改革路径二:构建权责明晰、精简高效的组织管理体系

 

按照优化协同高效原则和“大部制”“扁平化”的要求,考虑职能职责相似性,工作量饱和度和平衡性对部门进行整合,进一步健全内部管理架构,强化业务职能部门,构建更加精简高效的管委会组织管理体系。改革后开发区管委会将更加聚焦主责主业,发挥经济管理和企业服务职能,剥离社会职能交由属地乡镇(街道)承担,适宜市场化运行的开发运营职能交由公司承担,理顺开发区职责关系,原则上不再保留派驻机构。

 

改革路径三:构建放权赋能、聚焦主业的经济服务体系

 

梳理开发区省辖市级经济管理权限,分类分批推进经济发展权限下放。在发改、住建、自然资源、环保、市场监管、应急管理等方面权限率先下放,并通过刻制“2号章”、签订委托协议的方式行使;对确实不宜向开发区下放的权限,有关部门开辟绿色通道、延伸服务窗口、开通网络直报端口、建立领办代办服务制度等方式,构建“一站服务、一网通办”的审批服务机制;按照“谁放权、谁指导”“谁放权、谁培训”的原则推进权限下放,提高服务效率和质量。

 

改革路径四:构建事财匹配、分配合理的财税保障体系

 

按照事权与财权相匹配的原则,政府与开发区探索建立合理的财税分成机制,开发区逐步建立独立财政管理机制。在独立财政管理机制建立前可设置过渡方案,例如在开发区规划范围内,以“管委会+公司”模式投资的公基建、招商引资、土地整理、园区运营等业务领域,其结算和资金池管理运营模式约定的比例和方式执行,由财政部门核算后向开发区管委会及公司结算、支付;财政部门在以上结算运作机制下,每年预支保底运转费用,用于管理费、业务费及弥补前期经营现金流不足等。

 

改革路径五:构建全员聘任、多通道人才发展管理体系

 

面向开发区原在编在岗人员及全县优秀行政事业单位人员,在属地县(市、区)范围内选拔人才,促进开发区人才补充,鼓励更多体制内人员进入开发区干事创业;真正面向全社会招录紧缺型招商运营、企业管理、金融投资等方面专业人才,促进开发区人才队伍结构优化升级。同时,进一步拓宽人才发展通道,构建高层次人才发展机制,以上下贯通、层次分明的人才发展体系,推动引才留才育才用才。

 

改革路径六:构建基于岗位、动态激励的薪酬管理体系

 

根据省委文件要求构筑新型薪酬测算模型,符合文件精神的前提下合理替客户争取利益。改革后在同级政府无收入全额拨款事业单位绩效工资总量的5倍以内核定管委会绩效工资总量,重点激励中高层次管理人才和专业技术人才。建立薪酬动态调整机制,实行薪酬水平与县直行政、事业单位水平及开发区发展水平“双挂钩”调整机制,并根据个人绩效考核表现、职级变动、岗位调整等情况,动态调整员工个人薪酬。

 

改革路径七:构建层层传递、突出贡献的绩效考核体系

 

规范考核管理,建立系统完善的绩效考核决策机构、组织机构、实施机构,各机构各司其职,科学公正实施绩效考核;引入KPI考核原理,建立开发区-领导班子-部门-个人绩效考核体系,将职责和任务“由上向下”分解,过程“由下向上”逐级控制,确保个人效能的充分发挥;强化考核约束力,引入强制分布,将考核结果作为绩效工资兑现的主要依据,并与“薪酬调整、职级调整、岗位调整、评优评先、人员淘汰”等挂钩。