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国企薪酬优化的四个关键

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【摘要】:
薪酬体系设计是一项全局系统性工程,需要结合对企业战略、业务策略、组织职能、内控管理等深刻剖析,制定符合公司发展特性的薪酬方案。

国企薪酬优化的四个关键

 

薪酬体系设计是一项全局系统性工程,需要结合对企业战略、业务策略、组织职能、内控管理等深刻剖析,制定符合公司发展特性的薪酬方案。

 

国企薪酬体系设计要抓住底层逻辑,深入剖析企业发展战略,立足于政策合法合规的前提,制定全周期的精细化薪酬预算,构成科学合理的考核分配机制,以此最大化激发组织效能与活力,发挥薪酬对于公司高质量发展的价值,助力实现公司战略目标。

 

一、始于战略

 

战略是企业塑造核心竞争力的来源,提高薪酬管理水平是提升资源配置效率促进战略实现的重要手段。差异化薪酬塑造差异化优势,薪酬激励与战略目标的挂钩联动发挥促进支撑作用。

 

战略的成功与否取决去执行落地,而要实现战略就需要锁定“花钱”的方式方法,让员工朝着战略目标去做事。将员工自身与公司成长绑定一起,更好支持公司战略发展,从而实现薪酬激励对企业的经营的支持作用,同企业发展战略目标保持契合同步。

 

发展战略决定薪酬策略,也是设计薪酬体系的起点。薪酬策略需要以解决薪酬外部竞争性和内部公平性的问题为导向,注重人才的吸引、培养、开发和保留。对国有企业而言,按照国资委批复开展国企改革试点,各集团下属公司处于充分竞争,需构建匹配自身特点的市场化薪酬体系,有效激发员工内在动力。从组建初期到企业成长期需优化修正薪酬体系,对于关键核心岗位等采用市场领先型策略,保证薪酬的效力。

 

二、立于合规

 

国有企业薪酬设计的特点更注重政策合规性,要根据国有企业的层次、类别进行分层分类的薪酬设计,实现合法合规与市场化和体系化紧密相连。

 

薪酬体系设计需符合相关政策法规制度,例如薪酬增长机制不能突破工资总额的要求,工资总额增长幅度不高于于经济效益企业利润的增长幅度;平均工资增长率不高于劳动生产率等。结合国有企业工资决定机制的意见建立工资总额管理制度办法,关注利润总额、净利润、营业收入利润率、资产负债率、研发投入强度、全员劳动生产率以及科技研发投入强度等要点。

 

按照国有企业的功能定位和分类实施薪酬改革,设计差异化的薪酬改革方案,充分调动员工的积极性、主动性及创造力。在集团内部,按照国有企业所处的层次推动国企改革,薪酬分配在集团总部、二级企业、三级企业等不同层级企业之间进行联动设计,确保集团内部总部和业务、各业务之间的薪酬激励性与薪酬公平性的平衡。集团公司要建立集团薪酬制度框架、建立集团薪酬管理制度,做到“有统有分”,既能建立集团统一的薪酬体系,又能依据业务的实际情况制定差异化的业务板块薪酬体系,兼顾不同业务的特点、发展阶段及战略要求。

 

国企高管薪酬受到限薪令的要求,企业内关于高层管理者的管理制度也需要配套进行有关说明;对不同行业的高管层的价值体现、薪酬激励以及市场化对标等方面提出了管理要求。

 

三、精于预算

 

薪酬预算是企业经营重要的一项,薪酬设计要切实考虑公司财务支付能力,维护企业法人财产权和经营自主权。推进工资总额审批及备案制管理,规范有序实施周期预算管理。

 

国有企业薪酬预算要结合企业发展阶段、薪酬支付能力、所处行业属性等特点,建立与分类分级的工资总额管控调整机制。持续健全规范工资总额管理方式,推进商业类国有企业工资总额规范管理落实到位,实现有序的薪酬预算管理。

 

国企要推行全面预算管理制度,在已建立了较为规范的全面预算管理制度的情况下,企业通常会以上一个年度工资总额清算值作为基准值。通过“年初预算、全程监控、年终清算”的全面预算管理方式对工资总额进行全面、有效的管控。国企在工资总额管理过程中,应加强过程管理,做好年中自查与调整,严格执行工资总额预算。

 

四、成于分配

 

薪酬激励的效能发挥,取决于构建科学分类、差异化的分配机制。当前国企中依旧存在传统薪酬方式“平均主义”、“大锅饭”,员工“论资排辈”等现象较多,员工贡献与薪酬收入联系不紧密,分配没能体现出员工个人贡献、业绩产出和岗位价值,内部较为缺乏利益共享机制,员工没有为企业中长期发展的意识。国企薪酬分配逐步实行全员绩效考核、易岗易薪,更加突出企业效益和竞争力。

 

国企薪酬体系随着国企改革的推进,福利化特征在逐渐弱化,国企激励形式相对单一。在激励方面,朝着灵活开展多种激励方式的有序推进。鼓励一类商业企业以价值为导向,聚焦岗位关键人才,建立超额利润分享机制。新兴领域新模式、新业态的国有企业,探索按照风险共担、利益共享原则实施跟投。科技型企业,综合运用股权激励、分红激励、虚拟股权、员工跟投等激励方式。目前在薪酬考核机制方面,国有企业结合实际情况,也逐步探索建立了一系列的制度。

 

国企改革三年行动(2020-2022),走深走实。国有企业贯彻落实党中央、国务院、省委、省政府关于深化国有企业决策部署,不断推动国企改革走深走实。优先在商业类子企业按照市场化、任期制、契约化、差异化薪酬、市场化退出等,实行分类核算、分类考核;参照“双百企业”和“科改示范企业”实施综合改革,探索高效的工资总额管理方式,分类核算、分类考核。

 

五、结语

 

国有企业薪酬优化需要具备全局多维视角,要以战略发展为主线起点,立足政策合法合规,以薪酬激励为导向,健全薪酬预算管理机制,充分发挥薪酬激励的驱动作用。以合理、科学、有效的薪酬体系支撑企业核心竞争力的打造,塑造发展竞争优势,推动新时代高质量发展。