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国有企业超额利润分享机制关键设计要点分享

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【摘要】:
随着国有企业改革的不断深入,如何健全和完善市场化经营机制,进一步构建市场化的绩效考核与薪酬激励体系,激发员工工作动力和企业内生活力,成为国有企业之间关于内部改革讨论的热点。

国有企业超额利润分享机制关键设计要点分享

 

一、引言

 

随着国有企业改革的不断深入,如何健全和完善市场化经营机制,进一步构建市场化的绩效考核与薪酬激励体系,激发员工工作动力和企业内生活力,成为国有企业之间关于内部改革讨论的热点。2021年,国务院印发《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》(以下称“操作指引”),从政策层面上进一步丰富了国有企业对于核心关键员工的激励工具箱。本文将结合笔者对某地级市交通投资集团超额利润分享设计的经验和心得,从超额利润介绍、操作过程和关键设计要点三方面,探讨国有企业如何设计超额利润分享方案。

 

二、超额利润分享介绍

 

01、什么是超额利润分享

 

超额利润分享是企业为激励和挽留关键核心人才而设置的一项中长期薪酬构成,是指企业根据不同因素综合考虑,在考核周期前,科学、客观合理设定目标利润,并在考核周期结束后,以企业考核周期内实际利润与目标利润之间的差额作为超额利润分配的基数,按照考核期前约定的分配规则提取超额利润分享额,依照约定发放时间,分配给激励对象。

 

02、超额利润分享的意义

 

超额利润分享机制是在企业原有薪酬体系保持不变的前提下,给予的额外激励。有利于国有企业塑造“正向激励”文化,进一步完善市场化经营机制;有利于刺激国有企业创造更大的增量价值,进一步做大企业经营规模;有利于充分调动企业核心关键人才的工作积极性,进一步完善企业激励资源的分配公平性;有利于实现集团公司发展规划目标的实现,进一步推动经营性权属公司做大做强。

 

03、适用范围

 

推行超额利润分享机制的企业一般应具备以下条件:

 

(1)商业一类企业;

 

(2)企业战略清晰,中长期发展目标明确;

 

(3)超额利润分享机制制定和实施前,已实现利润以及年初未分配利润为正值;

 

(4)法人治理结构健全,人力资源管理基础完善;

 

(5)建立了规范的财务管理制度,近三年没有因财务、 税收等违法违规行为受到行政、刑事处罚。

 

三、超额利润分享操作过程

 

01、制定《超额利润分享方案》

 

在考核期前应制定《超额利润分享方案》,考核周期应结合公司的实际发展规划,以1-3年为佳,主要内容包括企业发展基础、明确激励对象数量和具体名单、设置目标利润的原则和依据、超额利润的分享规则、实施及兑现流程、不符合激励的情况、退出和监管机制等。

 

02、制定《实施细则》

 

《超额利润分享方案》经公司高层集体审核同意后,企业通常情况下每个经营年度的初期制定《实施细则》,敲定当年年度目标利润,上报控股股东同意。若遭遇到不可抵抗因素或其他特殊状况下(例如新冠疫情的爆发),经控股股东同意,允许对目标利润进行一次调整。

 

03、制定《兑现方案》

 

一般情况下,在考核期结束考核后,根据审计的经营业绩结果,核算年度超额利润,并根据当年《实施细则》,核算出考核企业的超额利润分享总额额和具体的激励对象个人分享所额,并制定《兑现方案》,明确发放周期和时间、个人发放金额等内容,报控股股东同意。

 

04、进行兑现

 

企业根据经审核同意的《兑现方案》开展兑现活动,在规定的时间周期内,对获得超额利润分享的员工开展超额利润分享兑现,并将实际兑现结果报控股股东,进行备案。

 

四、超额利润分享关键设计要点

 

01、超额利润是指哪一个利润?

 

企业应结合自身实际,考虑企业的管控模式、组织架构、会计核算特点和盈利水平等因素,可在“利润总额、净利润、归母净利润”中选择一个作为超额利润的考核指标,因企施策,但关键落脚点还是在于如何激发企业内生活力、创造更大的营收和利润水平。

 

02、激励对象

 

能享有超额利润分享激励的对象,一般为企业的高层管理人员,以及对企业经营业绩和可持续发展产生关键作用的关键员工,包括研发、生产、销售、管理等核心骨干人才。原则上,当期激励对象的数量比例不应该超过该企业总员工数量的30%。

 

若同一名员工在多间子企业之间身居要职,并且都符合超额利润分享发放的对象资格。此时,员工最多仅可以在一家企业(原则上以分享金额最多的企业)参与超额利润分享机制。企业外部董事、 独立董事、 监事没有资格参与超额利润分享机制。

 

03、目标利润值的确定

 

目标值的确定,是企业尤其重点关注的事情,因为其直接影响到企业来年的发展计划以及工作的积极性。若目标值设置太高,企业会失去工作的积极性。因此,在设置目标值的时候,应按照“跳一跳,够得着”的原则,综合考虑外部发展环境、内部资源能力、战略发展规划、过往历史数据、行业利润水平等多维度因素,并要多次与企业的高管进行讨论、博弈而最终确定目标利润值。

 

年度目标利润原则上不低于以下利润水平的高者:

 

1)企业的利润考核目标;

 

2)按照企业上一年净资产收益率计算的利润水平;

 

3)企业近三年平均利润;

 

4)按照行业平均净资产收益率计算的利润水平。

 

04

超额利润的提取额度

 

按照《操作指引》,年度超额利润分享额一般不超过超额利润的 30%,结合操作实际情况,本文提供三种提取超额利润的方法。

 

方法一:固定超额提取法,即每超过目标值X万元,就奖励Y万元,不足2X万元,只奖励Y万元,以此类推,不设上限。举例:超过目标利润10万元,奖励3万元;超过目标利润20万元,奖励6万元,但超过目标利润的区间在10-20万元之间,只奖励3万元。此方法的优点,是易于企业控制总体薪酬成本以及计算方便;缺点是不利于进一步激发企业创造利润的动力,往往达到某一个利润节点就开始“躺平”。

 

方法二:线性比例提取法,即按照特定的比例,超过目标值的利润乘以固定比例,得出超额利润分享总额度。举例:设置超额利润分享额度为30%,若超额利润为100万,即分享总额为30万。此方法的优点是计算方便、直观;缺点没有给企业一个更强的驱动力去激发员工创造利润。

 

方法三:累进计提法,即超额利润越高的部分,提取的比例越高。举例:超额利润小于100万的区间,提取比例为15%, 100-200万区间的提取比例为20%,超额利润大于200万的区间,提取比例为30%。此方法的优点是能够刺激企业不断突破创造利润的极限;缺点是企业当年为了达到更高的利润而透支了日后的利润,导致后几年的利润没有增长性。

 

 

05、激励对象分配规则

 

激励对象的个人超额利润分享额,应根据岗位贡献(岗位价值系数)或个人年度绩效考核结果综合考虑分配。理论上,高级管理人员(经营班子)合并计算所获得的超额利润分享奖金一般不高于超额利润分享总奖金的 百分之三十。在实践操作过程中,考虑到操作的便利性以及在绩效工资已经应用了个人考核结果,所以只选取了岗位贡献这个维度。具体是根据每个职位的岗位系数(或职级系数)来确定具体的分享额度比例,详细可见下图:

 

 

06、发放周期

 

对于发放方式,可根据企业的实际情况来设定。本文建议采用分阶段发放方式予以兑现,第一年发放总额的50%,第二年发放总额的30%,第三年发放剩下的。其目的是更好地留住核心骨干员工,和让员工在工作过程中更好地平衡长期利益与短期利益。

 

五、总结与展望

 

在国有企业持续深化改革的时代背景下,超额利润分享机制作为中长期激励方式的一种,起到了提高关键核心员工的工作积极性、做大企业利润“蛋糕”、和激发企业内生活力的作用。相信国有企业能够合理用好超额利润分享机制这薪酬激励工具,定必助力企业在健全市场化经营机制改革中迈上更高的层级。