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国有企业绩效考核中强制分布的方法研究

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【摘要】:
绩效考核中强制分布的方法是按照预先规定的绩效评价等级及各评价等级特定的百分比来分布员工的绩效等级结果。在国有企业的人力咨询项目实践中,绩效考核中强制分布的方法是客户非常关注并且也是和客户探讨比较多的一个问题。结合多个国有企业绩效管理咨询实践,本文就此内容进行深入的探讨与总结。

国有企业绩效考核中强制分布的方法研究

 

绩效考核中强制分布的方法是按照预先规定的绩效评价等级及各评价等级特定的百分比来分布员工的绩效等级结果。在国有企业的人力咨询项目实践中,绩效考核中强制分布的方法是客户非常关注并且也是和客户探讨比较多的一个问题。结合多个国有企业绩效管理咨询实践,本文就此内容进行深入的探讨与总结。

 

一、绩效考核中强制分布的原因

 

经常会有国有企业的咨询客户向正略咨询提问:为什么做绩效体系设计时必须要设置强制分布规则,不设置强制分布规则行不行?

 

通过大量企业咨询实践,正略咨询认为,企业在绩效考核时,需要进行强制分布设置的原因可以总结为如下二点:

 

一是从管理规律角度看,一家企业当具备一定规模时,一般不太可能所有部门或部门内所有员工业绩趋同,都非常优秀或者都非常差,整体应该是符合统计学规则中正态分布原理的,我们经常说的“二八理论”(业绩相对出色的仅占20%)即是遵循了这样的原理而提出的。

 

二是从管理标准角度看,强制分布能把有限的奖励资源进行合理优化配置,从而实现相对公平并有效控制人工成本。在一部分国有企业考核中,由于企业文化等因素的影响,部门领导倾向于当“老好人”的现象并不少见,给所有下属打高分或是打分差异很小的情况屡见不鲜。尤其在考核内容不能完全量化的情况下,如果不实施强制分布规则,很可能会出现高绩效等级的结果较多,从而导致奖励成本过高。

 

二、绩效考核中强制分布的方法研究

 

01、组织绩效考核中强制分布方法

 

针对国有企业总部管理部门定性指标较多的情况,一般会对所有部门采用强制分布的方式;而针对国有企业下属以业绩为导向的事业部和子(分)公司,其定量指标较多情况下,可以不进行强制分布。

 

鉴于总部各个管理部门职责属性的不同,为增强排名结果的科学性,可以将各个部门进行归类排名。同时,考虑到国有企业的绩效文化,采取半强制的模式,即只是对获取绩优等级的部门数进行强制数量规定,而对获得绩中和绩差等级的部门数量根据实际工作表现和分数评定,不做强制数量规定。此外,可以对各部门的强制分布比例与公司业绩完成率挂钩。

 

例如,某国有企业将总部若干部门按业务类型分为前台部门、中台部门、后台部门,对其组织绩效考核结果分别进行排名:

 

 

此国有企业同时规定:若公司当年利润完成率等于或高于80%,则按上述强制分布规则进行考评;若公司当年利润完成率低于80%,所有部门的考核等级均不得评定为A,只能是B+或以下。

 

02、部门负责人考核的强制分布方法

 

当国有企业部门负责人的个人绩效完全等同于其所管理部门的部门组织绩效时,此时直接应用部门组织绩效的强制分布结果即可,不再需要对部门负责人的个人绩效进行二次强制分布。

 

但当国有企业部门负责人的个人绩效不等同于其所管理部门的部门组织绩效,尤其很多国有企业会在年终对部门负责人加入个人年度能力素质考核的权重,此时需要对部门负责人的个人绩效进行二次强制分布。常见的方法是:将部门正职(含主持工作副职)、部门副职分别按照不同部门类型(业务部门/职能部门,或前台部门/中台部门/后台部门)进行强制分布比例的排名。

 

例如,针对某国有企业总部的部门正职(含主持工作的副职)和部门副职,分别按业务部门、职能部门,以如下的比例进行强制分布排名:

 

 

03、部门内员工考核的强制分布方法

 

部门内员工考核的强制分布往往与部门组织绩效结果在部门内的应用结合起来,比较常见的有以下三种方法。

 

方法一、以部门组织绩效系数直接作用于绩效工资

 

在此方法下,各个部门内员工绩效考核结果的强制分布比例都一致,部门组织绩效结果不影响部门内员工的强制分布比例,但将部门组织绩效结果对应的部门绩效系数与个人绩效工资直接挂钩,计算公式为:

 

个人实发绩效工资=个人绩效工资基数×个人绩效系数×部门组织绩效系数

 

或者个人实发绩效工资=个人绩效工资基数×(个人绩效系数×权重1+部门组织绩效系数×权重2),其中权重1+权重2=100%

 

上述公式中个人绩效系数由统一的部门内员工绩效考核结果的强制分布比例确定。

 

以某国有企业总部员工绩效考核为例,设置统一的部门内强制分布规则为:获得绩效等级为A的人数≤部门人数*30%,获得绩效等级为B+的人数≤部门人数*40%,获得绩效等级为B及以下的人数≥部门人数*30%。具体分布比例示例如下表:

 

 

此方法由于将部门组织绩效系数直接与部门内员工的绩效工资挂钩,对部门组织绩效结果的应用比较明显,应用效果较强。

 

方法二、以部门组织绩效等级影响部门内员工的强制分布比例

 

在此方法下,各个部门内员工绩效考核结果的强制分布比例不一致,由部门组织绩效结果来决定,组织绩效结果越好的部门,部门内员工获得高绩效等级的比例越高,组织绩效结果越差的部门,部门内员工获得高绩效等级的比例越低直至为0。此时,员工绩效工资可不再与部门组织绩效系数挂钩,而只与员工个人绩效系数关联。

 

以某国有企业总部员工绩效考核为例,将部门组织绩效结果与部门内员工绩效结果的强制分布比例挂钩如下:

 

 

此方法由于不将部门组织绩效系数与部门内员工的绩效工资直接挂钩,而只与部门内个人绩效结果的强制分布比例关联,所以部门组织绩效结果对员工个人绩效的影响不如方法一那么强烈,是国有企业考核中比较常见的一种方法。

 

方法三、以部门组织绩效分数直接影响部门内员工绩效分数

 

此方法的总体思路是将部门内员工绩效结果的相对排序保持不变,通过组织绩效分数与部门内员工平均分的比例系数进行换算,以该部门组织绩效分数为平均值,重新进行部门内员工绩效分数的排布。具体计算公式如下:

 

部门内员工绩效结果平均分 = 部门内员工修正前绩效得分总和 ÷ 部门参加考核员工人数

 

绩效修正系数 = 部门组织绩效得分 ÷ 部门内员工绩效结果平均分

 

部门内员工修正后绩效得分= 部门内员工修正前绩效得分 × 绩效修正系数

 

最后,将部门内员工修正后的绩效得分直接应用绩效工资发放、晋升、评优等环节。

 

此方法中部门组织绩效分数对个人绩效的应用最强。由于对部门组织绩效分数的有效性要求较高,并且计算过程较为复杂,此方法在国有企业实际中应用不多。

 

国有企业绩效考核中强制分布方法的选择,需要结合企业现有的绩效文化特点和员工的可接受程度来决定。同时,还要根据企业的实际发展情况,不断调整和完善,才能真正发挥绩效考核强制分布的压力性和激励性