“三问”任职资格体系之 ——教会员工“爬梯子”

任职资格标准是任职资格体系的具体要求。任职资格标准的建立，明确了员工完成某项工作所必须具备的素质与条件，让员工明确未来努力的方向。

那么，应该如何设置合适的员工选拔、用人标准呢？

通常情况下，任职资格标准包括三部分内容：基本条件、知识与技能、能力素质。

01基本条件

在某序列内，员工有资格被评定为某个级别（职级），所应达到的基本门槛条件，如：相关岗位工作年限、学历、轮岗经历、业绩标准等。通常情况下，基本条件不宜写得过高，否则将剥夺人员申请相应职级的资格。

基本条件的设置并不是一成不变，因企业所处的行业不同、发展的阶段不同，基本条件的设置也不同。通常情况下，基本条件可以从以下几个维度考虑（包含但不限于）：

1.学历：即达到该职级需要具备的学历要求，如大专、本科、硕士研究生、博士研究生等；

2.该职级必备较低职级的最低年限：指要被评定或认证为该职级，必须具备较低一级职级最低的工作年限要求（主要是内部晋升用）；

3.资历年限：指不同学历下，申请该职级必须要具备的工作经验；

4.专业：即达到该职级需要具备的专业背景；

5.行业经验：从事某岗位所应具备的某行业的最低年限；

6.职称：即一定级别需要的技术职称，如模具设计高级工程师需要二级模具设计师；

7.资质证书：即国家认可的职业技能证书，如从事设备维修相关岗位需要电工操作证；

8.绩效表现：指要被评定或认证为该职级，则在较低一级职级的绩效结果的最低要求。

02知识与技能

从事某岗位的员工，所必须具备的专业知识与技能，如从事人力资源相关岗位，需要懂劳动合同法的知识，并具备较强沟通、协调方面的技能。

那么，到底知识和技能有何关系呢？

首先，知识是经验的总结，主要通过书面学习、课堂学习等方式获取，而技能是对动作方式的一种概括，主要通过反复实践获得；其次，知识是掌握技能的基础，知识的多少决定着技能掌握的快慢和深浅，知识也只有通过技能才能在工作、生产中发挥作用，要把知识变成生产力必须依靠技能。

同时，在撰写知识和技能的时候应遵循相关性原则和难度适中原则。即对知识技能的要求是与岗位工作密切相关且难度适中，既能让员工看到希望还具备一定的挑战性。

1.知识

通常情况下，知识可分为专业知识和公司知识，具体的类别和定义如下表所示：

知识在撰写中，需注意以下两点：

1.请将知识要求按重要性程度排序，最重要的写在第1条，依次往下排列；

2.所写的知识点必须是胜任该职级所必须具备的，与完成工作好坏有密切相关性的知识点；

同时，在企业初次建立任职资格标准时，我们一般建议按照一定的语句要求撰写知识，以防撰写人“自由发挥”太强，最终导致标准无法使用。一般情况下，知识要求撰写句式为：序号+ 动词（了解、基本掌握、熟练掌握、精通）+  知识点。

2、技能

通常情况下，技能可分为专业技能和通用技能，具体的类别和定义如下表所示：

技能在撰写过程中，需注意以下三点：

1.技能是用概括性的、行为化的语言描述不同序列、不同职级对专业技术/技能的掌握程度。

2.技能必须写成行为性的描述，唯有这样才能加以评判和认证；

3.所写的技能必须是企业所需要的，胜任该序列、职级所应该具备的，与完成工作好坏有密切相关性（关键）的技能，而不是与工作无关的技能；

同时，在企业初次建立任职资格标准时，类似知识的撰写句式要求，我们一般建议按照一定的语句要求撰写技能，以防撰写人“自由发挥”太强，最终导致标准无法使用。一般情况下，技能要求撰写句式为：序号+ 能够+ 角色+ 做什么+ 输出结果及质量。

03能力素质

即是我们常说的能力素质模型。能力素质模型一般包含通用素质及专业素质两部分，管理人员的素质模型又包含领导力素质或管理素质。

能力素质模型建立一般通过绩优人员行为研究、战略演绎、文化演绎、标杆研究、正略咨询数据库等多种方式，构建客户的能力素质模型。传统能力素质模型的构建有着较为成熟的方法和流程，具体如下图所示：

同时，每一部分的能力素质项一般由名称、定义和行为等级描述构成。以正略咨询给某文旅客户建立的能力素质模型“成本意识”素质项为例，说明能力素质模型每一部分素质项的具体内容：

能力素质模型的建立是一项系统工程，“操作和实践”要求较高，因此，此处不再做详细论述。

当然，任职资格标准不仅仅局限于上述所说的三部分内容，这些部分的内容也不是一成不变的，具体要结合客户企业的实际情况和实际需要做灵活设计和个性化设计。

以上是对任职资格体系的任职资格标准的实践介绍，任职资格等级认证请见后续介绍。