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“三问”任职资格体系

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【摘要】:
作为公司管理者,你是否有以上相同的困惑?作为公司员工,你认为你“达标”了么? 问题一:为什么要做“任职资格体系”? 基于企业的角度,企业在反思:第一,企业需要什么样的人才?第二,如何识别企业所需的人才?第三,如何培养企业所需的人才? 基于员工的角度,员工在追问:第一,我适合什么样的发展路径?第二,我满足什么条件才能更好的发展?第三,我该如何达到未来发展的要求? 由此,任职资格体系应运而生:任职资格

作为公司管理者,你是否有以上相同的困惑?作为公司员工,你认为你“达标”了么?

 

问题一:为什么要做“任职资格体系”?

 

基于企业的角度,企业在反思:第一,企业需要什么样的人才?第二,如何识别企业所需的人才?第三,如何培养企业所需的人才?

 

基于员工的角度,员工在追问:第一,我适合什么样的发展路径?第二,我满足什么条件才能更好的发展?第三,我该如何达到未来发展的要求?

 

由此,任职资格体系应运而生:任职资格体系的建立,有利于促进企业持续发展,推动战略目标实现。

 

 

 

问题二:什么是“任职资格体系”?

 

简单讲,任职资格体系就是企业内部的职业发展,从胜任角度出发,对员工能力进行分级(职级)分等(职等),以任职资格标准规范员工的调配和招聘,建立员工清晰的职业发展通道,牵引员工不断学习,同时为晋升/提拔、价值分配(薪酬)等其他人力资源管理模块提供重要的依据。任职资格体系具体包括职业发展通道(体系基础)、任职资格标准(岗位具体要求)、任职资格等级认证(人岗匹配)三部分。

 

 

 

问题三:如何做“任职资格体系”?

 

1、搭建职业发展通道-搭梯子

 

职业发展通道是任职资格体系的体系基础。职业发展通道的搭建,为员工搭建了晋升的“阶梯”,让员工看到清晰的发展空间,员工可以沿着“阶梯”实现横向、纵向发展。职业发展通道建立的具体操作过程包括岗位的梳理及分类、职类/序列划分、职级职等划分等。典型的五级(职级)双通道(Y型通道,管理和专业通道)如下图所示:

 

 

以华为任职资格体系为例,华为将所有岗位梳理后划分为技术通道、干部通道以及专业通道。以专业通道(包含人力、财务等)为例,每个专业资格分为五级(职级),包括初做者、业务实施的基层主体、经验丰富的骨干、专家、资深专家;每个级别分为四等(职等),包括预备等、基础等、普通等、职业等。具体见下图所示:

 

 

3、建立任职资格标准-建标准

 

任职资格标准是任职资格体系的具体要求。任职资格标准的建立,明确了员工完成某项工作所必须具备的素质与条件,让员工明确未来努力的方向。

 

 

任职资格标准通常包括基本条件、知识与技能、能力素质三部分内容。

 

基本条件:在某序列内,员工有资格被评定为某个级别(职级),所应达到的基本门槛条件,如:相关岗位工作年限、学历、轮岗经历、业绩标准等。

 

知识与技能:从事某岗位的员工,所必须具备的专业技能与知识,如从事人力资源相关岗位,需要懂劳动合同法的知识,并具备较强沟通、协调方面的技能。

 

能力素质:我们常说的能力素质模型。一般分为领导力(管理)素质、通用(全员)素质、专业(职能)素质。领导力素质即管理类人员(带下属的人)所需具备的素质,如培养下属;通用素质即全体员工都需具备的素质,如敬业负责;专业素质即从事某序列工作的员工所必须具备的素质,如从事法律序列,需具备风险意识。

 

当然,任职资格标准并不仅仅包含以上三部分内容,有时需要根据客户的实际需要,定制“个性化”的部分。

 

3、任职资格等级认证-实现人岗匹配

 

任职资格等级认证是任职资格标准建立的具体应用,有利于员工规划阶段提升的目标,有利于实现“人岗匹配”。任职资格认证体系主要包括三部分内容:认证内容、认证方法和认证具体实施。

 

认证内容:即测什么。基于岗位要求提取的任职资格标准是认证的主要内容。认证的内容根据客户的实际需要进行灵活设计。一般情况下,我们将基本条件作为“门槛”,即必须满足基本条件后,才可以进行相应职级的评定/认证。知识与技能、能力素质作为职级评定/认证的主要内容,通过“赋权重、计总分”的方式确定各部分员工的“掌握程度”。

 

认证方法:即用什么方法来测。企业经过不断探索,应该为每一项测评内容建立有效的且切实可行的测评方法库。一般情况下,随着企业任职资格体系的逐渐完善优化,对于知识模块的认证需要建立知识库;对于技能的行为化描述则可根据实际需要“上机操作”,检验员工的技能水平;对于能力素质的认证,则需开发相应的测评工具进行测评。

 

认证具体实施:即具体怎么来测。包括针对不同群体、不同情境下各项测评方法的组合与各自的实施流程,操作要点与注意事项,评分要点,测评结果的整合等内容。一般情况下,考虑过往经验、管理成本和必要性,建议采用各模块赋权重的方式计算员工申请某职级评定/认证的分数。同时,针对较低职级的认证,建议采用部门负责人+员工直接上级评价的方式,较高职级采用任职资格委员会评价的方式,最终确认员工是否达到该职级的要求。

 

 

以上是对任职资格体系的理论介绍,具体实践请见下篇。