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集团化国企管控多元化下属企业工资总额面临问题 | 国企改革放大镜

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【摘要】:
国有企业员工对工资总额管控理解不到位 随着我国社会主义市场经济体制改革的深化和调整,单一的“工效挂钩”逐渐淡出视野,从2009年国资委开始推行工资总额预算管理,到现在的提出“一适应、两挂钩”的工资总额管理,与社会主义市场经济下国有企业制度相适应的国有企业工资分配制度体系正在逐步形成。但在工资总额管理实施的过程中,部分国有企业对工资总额管理还存在一定的偏差,有的认为是人力资源和财务部门的事情,领导重

国有企业员工对工资总额管控理解不到位

 

随着我国社会主义市场经济体制改革的深化和调整,单一的“工效挂钩”逐渐淡出视野,从2009年国资委开始推行工资总额预算管理,到现在的提出“一适应、两挂钩”的工资总额管理,与社会主义市场经济下国有企业制度相适应的国有企业工资分配制度体系正在逐步形成。但在工资总额管理实施的过程中,部分国有企业对工资总额管理还存在一定的偏差,有的认为是人力资源和财务部门的事情,领导重视不够,没有实现全员参与,未能实现各部门协同运作;有的认为工资总额管理是集团总的职责,分子公司只需按照指令执行就可以了,未能充分发挥分子公司的主观能动性。

 

优化建议

 

工资总额管理的核心体现具有全员、全额、全程的特点,涉及到企业的人、财、物各个方面以及供、产、销各个环节。全员意味着企业全部员工通过对预算过程的参与,把各部门的产业计划和企业资源用透明的程序进行配比,实现企业资源的高效配置;全额是指预算金额的总体性,包括生产经营活动、投资活动、筹资活动,真实地反映企业所有业务活动;全程,是指通过预算的制定、执行、监控、考核与评价,实现对企业经营活动的全面计划、组织、协调和管理。所以工资总额的管理,需要企业高层管理者重视并参与推动全面管理的实施,也需要各部门互相配合、协调动作及全体员工的积极参与。

 

为保证工资总额管理能都得到有效实施,需要加大对全体员工的宣传和教育,使他们能够正确认识工资总额管理的政策理念,所涉及到的部门也应将工资总额管理的实施细节层层分解,并逐步细化落实到每一位员工,与员工个人的利益挂钩,使全员明白日常工作产生的财务影响、个别行为对企业整体效果的影响,激发和调动全体员工的积极性,全面参与到工资总额管理中。

 

 

 

政策缺失用工类型监管造成工资总额失控

 

国家下发的文件未对员工人数增长进行相关规定,虽有“经济规模决定用工规模”的指导性原则,但缺失量化规定。有一些国有企业以劳务派遣、业务外包等形式长期固定用工,相关工资以劳务派遣费、业务外包费、物业费、服务费等形式列支,不在工资总额范围之内。这种现象的出现,一是工资总额的设定比较久远,仅能在统计局1990年1号文件中查阅到工资总额发放对象即“全部职工应包含固定职工、合同制职工、临时职工和计划外用工”,难以涵盖现在的多种用工形式;二是工资总额仅为国有企业工资管理的考核指标,与会计准则和财务通则中“职工薪酬”的统计口径和内容不一致;三是国有企业限于历史冗员和减员增效的压力,主观故意通过劳务派遣、业务外包等方式隐匿人力成本,人为划分体制内“正式工”和体制外的“劳务工”、“外包工”,存在因员工身份有别而实施薪酬歧视政策的动机。

 

优化建议

 

首先要重新定义工资总额,明确工资总额的组成部分,在政策制度层面将工资总额组成部分与“职工薪酬”画上等号,消除政策歧义,适应不断发展的形式要求;其次要改善工资与经济效益和劳动生产率挂钩的考核方法,将发放范围定位在企业日常经营中发生的一般性、经常性人力成本,将劳务派遣用工和外包用工等纳入工资总额考核范围;最后是要统一会计口径,将工资总额、各类用工数量纳入企业会计报告的披露范围,规范财务管理中有关工资总额的内涵和外延,接受社会的监督。

 

 

 

国有企业行业间平均工资平衡性较差

 

当前,国有企业不同行业公司中,就业员工的平均工资差异呈现扩大趋势。参看国家统计局2006年至2016年的相关数据,平均工资最高的几个行业始终是金融业、水电燃气业、卫生社会保障福利业、文化体育娱乐业等具有行政垄断型行业,而农林牧渔业、住宿餐饮业、建筑业等劳动密集型或充分竞争型行业的平均工资水平始终处在最低。同时,集团化国有企业的下属公司,在不同行业分类中员工的工资差距呈现固化趋势,且工资增长率的差距进一步扩大。

 

 

借鉴国家统计的习惯,采用行业差值率 来反映某行业国有企业员工平均工资与全行业国有企业平均工资差距的指标,其数值越大说明该行业员工平均工资水平越高,其数值越小则说明该行业员工平均工资水平越低。国有企业划分19大类行业企业的平均工资数据分析显示,农林牧渔业员工平均工资连续11年比各行业员工平均工资低50%以上,住宿餐饮业员工平均工资连续11年比各行业员工平均工资低30%以上,而水电燃气业、科学研究技术服务和地质勘查业连续11年比各行业员工平均工资高20%以上,金融业则是连续11年比各行业员工平均工资高40%-70%。

 

 

取样不同行业的国有企业上市公司的员工平均工资数据,企业的工资水平与经营效益即利润率的相关性一般,而在行业间的差异则十分明显。

 

 

不同行业的劳动力受教育水平及由此体现的劳动贡献差异是导致行业工资差异的微观因素和必然原因,但更核心的问题是在于行业分配机制不合理。长期以来我国都处于由计划经济向市场经济转型的时期,生产力发展不均衡,行业之间的发展差距随着时间的拉长而越发巨大,在不合理的分配机制作用下,行业工资差距较大的问题越来越突出,尤其带有行政垄断性质的行业在利润分配上也不太合理,大量本应上缴中央或地方政府的垄断利润留在企业内部,在缺乏社会监督下将不可避免地造成垄断企业向员工发放过高的奖金和补贴的现状。

 

优化建议

 

国有企业对下属企业的工资总额管理,需要建立行业工资指导制度。根据不同行业分类,明确国家投资获得的收入、垄断经营带来的级差收入,以及特许经营、特殊政策等非劳动因素形成的非合理收入,制定相应的行业工资指导线。尤其是垄断行业的分子公司,需要加强工资分配的规范机制,严格界定其经营收益和行政垄断带来的超额利润收益,完善行业工资指导制度,指导和规范垄断行业的整体工资水平。

 

甚至可以以指令性的工资指导先来约束非竞争性行业的工资基数和工资增长率,以真正反映平等竞争的原则和由于劳动生产效率提高对工资增长的作用,从工资水平和工资总额两个方面进行双重控制,并在预算核准后严格监督分子公司规范执行。此外,国有企业也应该建立流畅的沟通渠道,为防止员工的劳动贡献在某些程度上被低估,需要完善和发挥工会的工资集体协商机制。

 

 

 

国有企业内部工资激励性较差

 

改革开放以来,国有企业在工资管理上进行了三次绩效管理体系改革:1993年前为职务等级工资制,随后执行岗位技能工资制,2003年后建立了现行的年薪制、岗位技能工资制、岗位等级工资制、计件工资制、项目承包制等多种薪酬并存的薪酬体系。但随着企业管理的而不断精细化,国有企业工资管理与市场水平脱轨、内部激励导向不突出等问题日益严重。以中国石油管道局工程有限公司(简称“管道局)为例进行分析。

 

首先,管道局的工资管理模式实行的是管、放结合,在制度上受到的制约比较严重,加上较少进行行业工资水平调查,缺乏最新市场工资水平的了解,工资水平无法及时接轨人才市场进行自主调整,造成一些主体岗位和骨干员工的工资水平低于劳动力市场水平,而后勤、服务等非主体岗位员工的工资水平高于劳动力市场水平。其次,管道局工资分配监管基本沿用传统的工资体系(见图1),主要由基本工资、绩效工资、福利费构成。构成比例虽没有明确规定,但基本工资部分是固定的,所占比例也比较大,绩效工资是变动的,但在缺乏严谨的考核办法,平均主义比较严重,很难公平公正地反映员工的技能水平和工作业绩。

 

另外基本工资占比较大,虽然解决了相似岗位不同级别的工资差异要求,但过于平均的补贴津贴加上发放比例较低的激励奖金,同级别不同岗位员工工资相同的现象比比皆是,又陷入过分强调岗位级别价值的境地,忽视了不同岗位的技术要求和不同员工的技术差别,不能有效反映职工的岗位贡献,很难有效激励员工的积极性,人为造成了“官道”拥挤,导致企业很难有针对性地建立风险共担、利益共享的激励机制。

 

 

针对管道局工资分配中存在的问题,可以通过参考劳动力市场分配机制完善薪酬体系,建立以岗位价值、员工技能和绩效考核为基础的分配机制,实现对外竞争、对内公平且利于激发员工进取和发展的目的。

 

引入全面薪酬管理理念,结合管道局企业发展战略和管理思路重新设计工资框架,形成了规范清晰的工资福利制度,兼顾法定福利、企业补充保障福利和短中长期相结合的激励机制。实现内部公平高效、外部保持竞争的良好局面。

 

工资设计的完善,要打破以往仅根据员工资历、工龄等因素确定的现状,不仅与员工所具备的技能挂钩,同时与所从事的工作岗位挂钩,即要对员工的职业资格、工作熟练程度、技能培训情况等进行综合评定,再根据评定结果确定岗位的技能工资。将基本工资、津补贴、奖金、法定福利、企业福利等五部分两大类引入薪酬福利体系(见图2),用基本工资体现岗位价值,津贴工资体现员工资历、能力和技能水平,补贴体现对特殊岗位的定向激励和特殊劳动补偿,奖金体现企业效益和员工绩效,福利体现企业对员工的人文关怀。

 

 

其中绩效奖励的实施,需要建立基于岗位价值与业绩贡献的分配机制,从岗位资格、资源协调、管理监督、问题解决、责权范围、工作环境等因素考虑,每个因素选取2-3个最直接相关的变量指标进行分级权重来衡量,通过量化计算得出个工作岗位的相对价值系数。

 

国有企业也应该加强员工的职业发展教育投入。不同行业劳动者的工资收入受教育水平和由此体现的劳动贡献差异影响较大,员工受教育水平越高,其劳动生产效率和边际价值也越高,往往得到更高的工资。

 

近年来,我国产业部门对非熟练劳动力需求的下降和对专业技术工人需求的增加,意味着低技能素质劳动力的重要性逐渐下降,人力资本的重要性逐渐上升,并且,随着我国进入产业结构迅速变化的新阶段,通过自主创新推进产业结构升级,需要具有较高素质技能的员工。建议企业的人力资源部加强对在职员工的发展培训,提高员工对社会多变要求的适应能力以及对未来转换岗位的技能要求,使得进一步提高劳动生产效率和经济效益,以此增加员工的增量工资。

 

集团化国有企业管控多元化下属企业工资总额更加复杂,需要结合《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》政策,按照“以国有企业工资总额分配为重点,兼顾国有企业内部分配,坚持问题导向和目标导向,按照工资分配市场化改革方向,改革企业工资总额确定办法和管理方式,进一步落实企业工资分配自主权”要求,用好政策、用活政策,通过工资总额优化管理激发多元化下属企业发展动力、活力。