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正略咨询:央企人力资源管理,如何实现“市场化”用工?

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【摘要】:
中央企业人力资源管理体系建设的核心在于“市场化”,以市场化为导向,落实“三项制度改革”,实现人员能进能出、干部能上能下,薪酬能增能减。

央企人力资源管理,如何实现“市场化”用工?

 

 

中央企业人力资源管理体系建设的核心在于“市场化”,以市场化为导向,落实“三项制度改革”,实现人员能进能出、干部能上能下,薪酬能增能减。

 

 

1、完善市场化用工制度要点

 

 

落实“三项制度改革”总体要求,健全市场化用工制度,实现人员能进能出。中央企业结合实际情况,逐步建立健全以岗位管理为基础、以合同管理为核心的市场化用工制度。


建立健全岗位管理办法,制定科学合理的考核评价标准体系和考核办法,对市场化用工的工作业绩、技术水平等方面进行严格考核、定期评价、动态管理。


严格按照国家劳动法律法规强化劳动合同管理,严格招聘程序与录用条件,规范用工行为,依据岗位性质、技能水平不同,参照市场价位,合理确定薪酬待遇,强化岗位管理,以个人能力和工作业绩决定人员的使用。

 

 

2、构建市场化选人用人机制要点

 


  按照市场化机制选人,使市场化选聘成为人才资源配置的重要方式,实现干部能上能下。


完善市场化选聘制度


1.全面推动市场化选聘工作,明确市场化选聘岗位的职责定位、任职资格、招聘渠道、选聘流程、评选办法等。

2.严格遵照市场规律,对市场化选聘岗位实行市场化定薪、契约化管理、市场化考核、市场化退出,以竞争上岗为原则,加大公开招聘、竞争上岗等市场化选聘力度,逐步提高市场化选聘比例和职位层次。


全面推行任期制和契约化管理


1.签订《任期岗位合同》及《工作目标责任书》,在平等自愿、协商一致的基础上,推动中央企业高级管理人员全部签订《任期岗位合同》及《工作目标责任书》,责任更为明晰化、可视化。

2.落实契约化管理,加强对中央企业干部的考评,依据考评结果进行奖励处罚,让干部“上”“下”有据;推动中央企业管理人员能上能下的市场化经营机制,实现从身份管理到岗位管理的转变,岗变薪变、易岗易薪、责权利对等。


试点职业经理人制度


1.职业经理人试点,采用公开遴选、竞聘上岗、人才中介机构推荐等市场化方式,试点职业经理人制度。

2.完善相关制度建设,完善职业经理人资质评价和认证制度,明确职业经理人的责权利范围,特别是人力、财务等权限;建立对职业经理人公开透明有效的监督机制,防范风险。

3.打通转换通道,实行外部引进和内部培养相结合,未来通过试点工作和制度建设,畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道。


 

 

建立多元化激励约束机制要点

 

 

 

坚持市场化改革方向,持续健全薪酬分配激励机制,强化正向激励,充分激发人才的动力活力。


建立差异化薪酬标准


1.拉开分配差距,大力推行差异化薪酬策略,破除平均主义,实行向关键岗位、高层次人才、科研骨干、高技能人才倾斜的分配政策,强化“精准滴灌”,该高的高上去,该低的低下来,合理拉开分配差距;

2.构建局部薪酬高地形成“磁吸效应”,针对高层次人才采取年薪制、协议工资、项目工资等更加灵活的分配方式,构建局部薪酬高地,增强对人才的“磁吸效应”;提高科技人才、高技能人才等骨干人才薪酬激励水平,薪酬水平具有市场竞争力。


试点完善中长期激励约束机制。推动混合所有制企业员工持股,选择人才资本和技术要素贡献占比较高的企业,试点员工持股计划。推动控股上市公司股权激励,试点符合条件的上市公司,采用股票期权、股票增值权、限制性股票等方式,确定激励对象,按照证监会和国资委有关规定规范实施股权激励计划。推动科技型企业股权和分红激励,试点符合条件的国有科技型企业按照国家相关规定,实施股权和分红激励。探索运用超额利润分享、虚拟股权、项目跟投、对赌协议、内部创业等激励方式。

 

 

3、建立市场化全员绩效考核体系要点

 

优化考核管理体系


  1.建立“日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系”,考核干部经常化、制度化、全覆盖,在小事上察德辨才,大事上看德识才;强化分类考核,在考核内容上区别对待,不搞“上下一般粗”、“左右一个样”;强化近距离接触,多角度考察。

2.突出效益效率指标考核,加强对利润总额、经济增加值、劳动生产率、国有资产保值增值等效益指标的考核;针对不同类型中央企业对指标进行细化,形成适用于中央企业具体情况的细化指标。

3.加强科技创新考核力度,对科技创新要求高的企业,强调研发投入、科技成果产出和转化等指标的考核,年度侧重于科技投入考核,任期侧重于科技产出考核。

4.考核过程中注重看各类人才在落实重要指示批示精神和党中央决策部署中的担当和素质,在完成急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验中的能力和水平。


不同人才区别考核


  1.经营管理人才考核突出关键业绩指标和重点工作的基础上,把握好显绩和潜绩、当期和长远关系,通过考核引导其多做打基础、立长远的工作。

2.科技人才考核重点看科研水平、关键核心技术研发进展、成果创新性和转化效益,坚持看结果与重过程相统一,适当延长基础研究领军人才考核周期,认可创新团队所有参与者的实际贡献。

3.对技能人才考核重点看有没有绝活、能不能出活,以及工艺水平、产品质量等。


考核与薪酬激励挂钩


建立市场化的激励约束机制,完善全员业绩评价指标和评价标准,提高浮动工资比例,加大绩效工资的考核挂钩力度,建立薪酬分配与效益、贡献更加紧密的联动机制,将工资增量向能为企业创造效益的业务骨干人员倾斜;针对管理、科研、生产、销售等不同岗位,分类建立薪酬激励约束机制,通过考核合理拉开收入分配差距。