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正略咨询:央企人才队伍建设案例研究

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人才队伍建设是中央企业人力资源管理的重点,贯穿央企人力资源管理的全部内容;不同类型中央企业人才队伍建设的目标不同,其共通之处在于突出人才队伍建设的可执行性和可操作性;下面选取科技创新人才队伍、国际本土化人才队伍、高技能人才队伍建设作为案例示意,对中央企业人才队伍建设的思路加以说明。

央企人才队伍建设案例研究

 

人才队伍建设是中央企业人力资源管理的重点,贯穿央企人力资源管理的全部内容;不同类型中央企业人才队伍建设的目标不同,其共通之处在于突出人才队伍建设的可执行性和可操作性;下面选取科技创新人才队伍、国际本土化人才队伍、高技能人才队伍建设作为案例示意,对中央企业人才队伍建设的思路加以说明。

 

1.科技创新人才队伍建设案例

 

科技创新人才队伍是指科技人才中把握科技发展前沿,掌握核心技术,努力突破战略性前瞻性关键核心技术的人才,其队伍建设的要点示意如下:

 

01.完善差异化薪酬制度

 

1.建立科研津贴制度,扩大范围,对符合条件的不同类型科研工作人员发放科技津贴,实行动态管理,每年进行评价考核,依据考评结果按标准发放补贴,考评不合格的,减半发放或取消评聘资格。

 

2.试点课题工资制度,课题工资与研发经费、研发结果挂钩,多劳多得、快劳多得,提高研发的质量和效率。

 

3.试点研发经费计提奖励制度,确定研发经费时,预先考虑正常的奖励额度,按照研发进度给予奖励;对保质保量完成研发任务并实现经费结余的,按结余经费分成奖励。

 

4.建立科研成果奖励基金,按照科技项目新增效益的设定比例提取奖金,对在科技创新中做出重大贡献的个人、团队、单位进行奖励。

 

02.构建中长期激励机制

 

依据国家相关政策和央企管理规定,探索实施科技人员中长期激励,探索推动将股权激励、分红激励与科技人才业绩考核挂钩;积极稳妥推进员工持股试点;推动符合条件的科技型企业开展岗位分红、项目分红改革。

 

03.鼓励创新创业

 

1.落实习近平总书记关于“核心技术可以探索揭榜挂帅”的要求,谁有本事谁揭榜,用好国资委支持中央企业加快关键核心技术攻关的激励政策,赋予领军人才更多人财物自主支配权。

 

2.研究制定各企业科研人员内部创新创业的政策措施,推动科技成果加快向现实生产力转化。

 

3.研究设立一定比例的兼职岗位,吸引外部具有创新创业实践经验的科技创新人才、科技管理人才到集团总部或中央企业兼职。

 

04.完善精神激励政策

 

1.制定完善各级科技创新人员相关的精神激励奖项管理办法和评选标准;通过公开表彰、树立学习典型、优秀榜样和授予荣誉称号等方式对创新型科技人才进行精神激励。

 

2.通过支持科技人员参与国家重大关键技术攻关、参加国际国内重要会议,展示科研成果,在更高层面得到业内公认,体现价值,增强科技人员的科研事业心,提升成就感。

 

05.完善考核评价办法

 

1.完善考核机制,加大科技创新在中央企业负责人业绩考核指标体系中所占比重;加大科技考核力度,实施科技创新分类考核,探索研发投入视为利润考核、科技创新考核加分试点,解决科研人员由于兼顾生产工作任务,经营业绩考核对个人薪酬影响较大的问题。

 

2.探索创新容错机制,集团公司组织,鼓励中央企业在可能取得重大突破的从“0”到“1”的、“长难慢”的原创研究上制定个性化、可操作的创新容错机制;同时,探索建立配套的及时有效的纠错机制和公开透明的监督机制。

 

3.完善退出机制,结合考核结果运用,对科技人才队伍形成优进绌退动态管理机制。

 

1.国际本土化人才队伍建设案例

 

国际本土化人才队伍指中央企业中能够胜任境外企业生产和运营,认可集团公司文化,有一定汉语能力的东道国本土化外籍员工队伍,其建设要点示意如下:

 

01.完善本土招聘工作

 

1.完善本土化招聘,充分考虑东道国种族、阶层、宗教等文化特征和社会传统,遵守东道国劳动用工相关法律法规,包括当地员工与外来人员就业比例,当地员工在管理层和技术层的比例等,设计合理的人力规划和招聘办法。

 

2.加强同当地中介机构合作,建立合作关系,通过中介机构收集招聘信息,建立完善本土人才信息库;部分低级别、技术含量低的工种可委托中介机构招聘和管理。

 

3.联合培养引进本土化员工,与东道国大中专院校或集团公司在东道国的职业院校,共同建立定向培养班,联合制定报考条件、教学内容、优惠政策考核办法等,学生毕业后招聘进企业工作;与国内高校筹备校企联合人才培养项目,采用1+3或2+2的留学生模式,培养未来骨干员工。

 

4.推动人力资源部门本土化,采取积极审慎的措施推动境外企业人力部门本土化,利用本土化管理人才来提升当地员工招聘和人力管理水平,保障本土化招聘流程以及规划符合当地法规要求。

 

02.加强本土员工培训

 

1.培训中心培训,利用“职业教育走出去”试点项目及教育部“鲁班工坊”项目,联合当地其他用人企业,共同建立培训中心,建立完善培训机制,投入培训经费,联合开展针对本土化人才的技能培训,发放作业许可证书,开展订单培训、定向培训,建立培训就业联动机制。

 

2.厂商培训,结合高技术含量的设备操作需要,选送部分高层次人才到国内外设备厂家参加培训。

 

3.在岗培训,针对本土化工人操作基础较差的问题,加强一对一在岗培训,指定中方师傅在工作中教练;规范完善在岗培训管理办法,提升在岗培训效果。

 

4.汉语和文化教育机构培训,办好孔子课堂,开展汉语和文化教学,特别是工业汉语培训。每年输送本土化员工到孔子学院学习;建立企业员工激励与汉语学习认证挂钩机制。

 

03.完善本土化激励机制

 

1.优化薪酬水平,中央企业综合考虑东道国法律法规、劳动力市场基本情况,制定合理的本土化员工薪酬水平。

 

2.打通晋升通道,中央企业优化本土化员工职业通道,加大本土化员工使用力度,本土化员工向核心岗位、关键岗位的晋升通道打开。

 

3.完善福利待遇,结合境外企业在当地公共设施,如医院、技工学校、小学等,为本土化员工及其注册家属提供优先便利的医疗、培训条件,本土化员工子女可优惠上学等;结合当地的城镇化建设和集团公司工程板块业务,为优秀员工解决住房问题提供助力。

 

04.加强本土化文化建设

 

1.以传统节日、专项活动为契机,促进不同文化员工相互了解。

 

2.定期对本土化员工进行一对一或小团队沟通,了解员工个体诉求,以用工行为的人性化促进企业文化的融合。

 

3.定期组织与本土化员工文化交流活动,轮流讲述自己国家文化、历史故事、宗教习惯、民俗传统等独特之处。

 

4.重视精神激励的作用,加强优秀本土化员工典型选树,对于表现突出的赋予优秀员工等称号并加以宣传。

 

3.高技能人才队伍建设案例

 

高技能人才指具备精湛操作技能,掌握专门知识和技术,能够解决关键操作性难题的生产一线技能人才,其建设要点示意如下:

 

01.健全相关机制

 

1.设立首席技师,中央企业制定首席技师评聘管理办法,充分考虑高技能人才不同特点和行业分布,在重要技术工种选拔聘任首席技师;首席技师承担企业技术革新、技术攻关任务,推广新技术、新工艺和先进操作法,承担“名师带徒”人才培训工作,实施考核动态管理。

 

2.构建五级技师评聘体系,加强职业技能鉴定工作,完善职业技能鉴定考核标准、题库、培训教材;通过考核把一线中技术过硬,实践经验和创新能力较强的操作工评聘为工人技师,并纳入人才库实行动态管理。

 

3.贯通高技能人才向科技人发展的职业通道,建立完善相关制度,具备高级工以上职业资格的符合工作年限和考核要求的技能人才,可申报评审相应级别工程师,进入科技人才发展通道;国家认定的高技能领军人才,可破格评审认定为高级工程师。

 

02.加强人员培养

 

1.大力开展师带徒培训,中央企业结合自身情况,完善技能人才师带徒制度,通过师徒“结对子”或“拜师学艺”等形式,在工作中安排普通技术工人与高技能人员、技术专家或技术带头人组成工作组,形成技术上的传、帮、带。

 

2.大力推动比武竞赛,中央企业组织开展技术比武、技能竞赛、技能月等活动,为技能人才选拔和展示技能成果搭建舞台,弘扬工匠精神,调动学习技术技能的积极性、主动性,激励技能人才通过自学不断成长。

 

3.加强校企合作,中央企业与技术学校合作,试点推行企业新型学徒制,采取“企校双制、工学一体”的培养模式,由企业与技术学校采取企校双师带徒、工学交替培养,共同培养学徒。

 

03.完善基础建设

 

1.加强新的实训基地建设,综合利用维修车间、设备制造大修基地、施工现场、大师工作室等场所及设施设备,完善覆盖本单位主要工种和主体专业的实训场地和设施。

 

2.建设兼职教师队伍,选聘技术技能优秀又具备教学能力的高技能人才或专业技能人才,包括返聘退休优秀技术人员为兼职教师,针对技能人才开展针对性授课教学。