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公立医疗机构的人事薪酬制度改革重点

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新冠肺炎疫情爆发后,全国广大公立医院医务人员义无反顾地冲上疫情防控第一线,为保卫人民的生命健康做出了重大贡献。此次疫情,让我们看到公立医疗服务重要性的同时,也进一步关注到最美“逆行者”——医务人员。

公立医疗机构的人事薪酬制度改革重点

 

新冠肺炎疫情爆发后,全国广大公立医院医务人员义无反顾地冲上疫情防控第一线,为保卫人民的生命健康做出了重大贡献。此次疫情,让我们看到公立医疗服务重要性的同时,也进一步关注到最美“逆行者”——医务人员。

 

2020年2月22日,中央应对新型冠状病毒感染肺炎疫情工作领导小组印发了《关于全面落实进一步保护关心爱护医务人员若干措施的通知》(以下简称《通知》),就进一步保护关心爱护医务人员提出十条措施,第一条措施即为提高疫情防治人员薪酬待遇:要求各地在落实现有政策基础上,将湖北省(含援湖北医疗队)一线医务人员临时性工作补助标准提高1倍、薪酬水平提高2倍,扩大卫生防疫津贴发放范围,确保覆盖全体一线医务人员。

 

正略咨询认为加快公立医院绩效薪酬制度改革,建立长效激励机制,提高医务人员薪酬待遇,使其持续健康、心无旁骛地投入更多保卫人民健康的战役中,势在必行。

 

一、薪酬制度现状与问题

 

01、现状

 

我国公立医院属于非盈利医疗机构,具备事业单位性质。作为我国财政差额拨款的单位,公立医院每年获得的财政拨款仅占医院收入的7%-8%,部分医院财政拨款不足医院收入的5%,绝大部分公立医院获得的财政拨款不能完全补偿医院支出,运营成本必须通过医疗服务收费等进行“创收”性弥补,其中约40%的收入来自药品加成,导致公立医院出现明显的非盈利性质淡化现象。

 

公立医院在总收入一定的情况下,实行的是岗位绩效工资制度,具体包括岗位基本工资、薪级工资、基础性绩效工资、公积金与社会保险和津贴补贴五个部分,其中,岗位基本工资为固定工资,薪级工资根据人员资历与学历确定,基础性绩效根据岗位确定。

 

据2017年《中国医生生存现状调研报告》中数据显示,71.6%的医生工资水平低于8000元/月,仅有13.1%的医生工资水平在10000元/月以上。且2017年《中国统计年鉴》显示,2012-2015年我国卫生行业从业人员平均工资仅高出社会平均工资13%左右,而国际上医务人员平均工资一般为社会平均工资的3-5倍。

 

此次疫情,让我们对医务人员这项职业的特点有更深刻的理解。

 

第一,医生职业社会价值较大,原因在于医生直接服务于人民的生命和健康,进而事关人民群众的健康福利和生活质量。

 

第二,培养医生周期长于一般人员,一名合格的医务人员需要经过长时期的专业教育和较长周期的经验积累,还需根据社会的动态变化需求与医学知识的快速更新保持终生学习。

 

第三,医务人员承担的责任、压力及生命危险巨大,如此次新冠疫情,钟南山院士、李兰娟院士等冒着生命危险领头进行最美“逆行”,医务人员平均每天工作8.15小时,75.88%的医务人员工作超过8小时,5.67%的医务人员工作超过12小时,37.5%的医务人员连续一个月没有休息日。

 

 

02、问题

 

结合医务人员的职业特点来看,正略咨询认为当前的薪酬体系造成的收入情况呈现出三大问题:

 

1.基本收入较社会平均收入差别小,未能充分体现医务人员的学历及社会价值;

 

2.收入与付出不匹配,收入与个人绩效无关联,缺乏有效激励;

 

3.事业编制与合同工及代理工,同工不同酬现象突出。

 

在该薪酬体系下,一方面,医务工作的工作积极性被压抑;另一方面,由于绩效薪酬很大程度上来自于各个科室的药品、试剂和器械加成,也从一定程度上迫使医务人员为提升收入水平,滋生过度医疗或者不合规的现象。

 

二、公立医院医务人员薪酬制度由事业模式往市场化进行转变

 

01、改革情况

 

当前我国医疗改革核心涉及医院的收入来源与收入分配。

 

收入来源方面,此前公立医院约40%收入来源于药品加成,2017年已全面取消药品加成,建立了公立医院新的补偿机制:政府增加投入和提升医疗服务收费。目前占比相对较小的医疗器械(包括诊断试剂等)也将逐步取消加成。

 

收入分配方面,国家逐步出台政策鼓励公立医院建立“多劳多得”的收入分配制度并提高医务人员的薪酬。这就需要破除医院的绩效管理和分配瓶颈,优化医务人员的薪酬体系。

 

02、收入分配改革2条核心试点内容

 

1.关联个人收入与工作绩效

 

《指导意见》要求结合公立医院公益性定位、工作特点和本地实际,以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求,合理确定公立医院薪酬结构,注重医务人员长期激励。完善岗位绩效工资制,有条件的可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。

 

将个人收入与工作绩效关联起来,将绩效与可量化的业绩挂钩,并融入公益目标与激励机制。医院根据医疗服务需求和功能定位来安排工作岗位,制定体现医务人员劳务价值的薪酬标准,从而让医务人员可以充分实现自身的劳务价值和技术价值。

 

2.打破此前的编制制度,按照“多劳多得、优绩优酬”的原则分配

 

《指导意见》要求人力资源社会保障、财政部门根据当地经济发展、财政状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等,按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平,允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求,在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量,逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例。

 

这意味着打破此前的编制制度,突破现行收入分配局限,在保障公立医院医务人员基本工资的基础上,允许公立医院医务人员绩效收益随着医院收益进行合理调整,使得医务人员收入可以得到一定幅度提升。除此,通过提升医院门诊挂号费、其他服务性收费来逐步提高医疗服务收入的比例则是将医疗服务价值化,如基层家庭医生签约式服务。

 

《指导意见》明确对高层次人才聚集、公益目标任务繁重,承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院,适当提高薪酬水平。建立动态调整机制,稳步提高医务人员薪酬水平,调动医务人员积极性。取代目前按照职务等级、技术级别、科室收入等因素进行绩效工资分配的情况,改为按照“多劳多得、优绩优酬”的原则进行绩效考核与合理分配。

 

三、如何考核与兑现绩效工资

 

01、多维度的定量指标与定性指标考核

 

医院总体薪酬水平考核方面,要制定科学的考核评价指标体系,综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素,定期组织考核,考核结果与医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的医院,要适当降低薪酬水平。

 

医院主要负责人薪酬考核方面,要制定主要负责人的绩效考核评价办法,综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素,定期组织考核,考核结果与主要负责人薪酬挂钩。

 

医院医务人员薪酬考核方面,要制定内部考核评价办法,综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素,考核结果与医务人员薪酬挂钩。

 

02、全面推行并落实《指导意见》核心内容

 

1.落实“两个允许”与公立医院薪酬自主分配权

 

目前,上海、福建、安徽、江苏、浙江、青海6省份已全面推行薪酬制度改革。全国2800多家公立医院已经开展薪酬制度改革试点,如重庆市贯彻落实“两个允许”,将医院经常性收支结余按不低于15%提取事业基金后,全部用于人员奖励。

 

2.完善岗位绩效工资制

 

宁夏回族自治区人民医院实行岗位薪酬制,重新设置医疗、医技、护理、管理、保障等各系列岗位和级别,合理确定各岗位薪酬标准,以岗定薪、岗变薪变,优化薪酬结构,岗位薪酬占70%、绩效薪酬占30%,更加注重长期激励。

 

3.调控医疗服务收入,实行年薪制、协议工资制等

 

福建省三明市实行“全员目标年薪制、年薪计算工分制”,以医疗服务收入(不含药品、耗材、检查、化验收入)为基数核定公立医院薪酬总量,按照“工分”进行内部绩效考核和分配。

 

正略咨询认为我国医疗改革已进入“深水区”,但由于各地经济社会发展水平层次不齐,经济发达地区和偏远落后地区相差悬殊,大型医院与基层医疗卫生机构差距较大,医务人员薪酬待遇短期内很难达到均衡一致。期盼改革的速度能跟上医务人员的流失速度,让我们拭目以待改革成果。