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三项制度改革,考验的就是一把手!

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【摘要】:
目前,很多国企尤其是竞争性国企,已经开展了较为深入的三项制度改革,但受各种因素影响,普遍存在着改的不彻底、不到位等问题,甚至少数企业在兜兜转转一大圈之后,仍然回到了原地,只是完成了名义上的改革,除了变相涨工资之外什么都没变,人员能进不能出、干部能上不能下、薪酬能增不能减、平均主义大锅饭等问题仍然存在。

三项制度改革,考验的就是一把手!

 

目前,很多国企尤其是竞争性国企,已经开展了较为深入的三项制度改革,但受各种因素影响,普遍存在着改的不彻底、不到位等问题,甚至少数企业在兜兜转转一大圈之后,仍然回到了原地,只是完成了名义上的改革,除了变相涨工资之外什么都没变,人员能进不能出、干部能上不能下、薪酬能增不能减、平均主义大锅饭等问题仍然存在。


为什么三项制度改革如此难以深化?

究其原因,有企业的历史包袱和文化基因的影响,有体制机制问题,有企业实际经营问题等等,但根本原因在于“利益”。
比如,推行竞争上岗和人员市场化聘任,必将导致一部分人员“下岗”(失去领导岗位甚至待岗);市场化激励机制的建立改变了过去熬资历的付薪模式,会直接导致一部分人员收入减少;约束机制的建立要打破过去铁饭碗铁工资大锅饭的收入分配模式,如此种种触碰切身利益的举措推进,注定无法风平浪静。


这时候,企业能在改革的路上走多远,一把手的作用至关重要。改革过程中,一把手或以一把手为代表的领导班子团队作为决策者,面临的压力非常之大,笔者经过多年实践发现,成功的国企改革项目,一把手通常具备以下特质:
 

一是具备强烈的使命感和责任感

 

只有具备经营好、发展好国有企业,促进国有资产保值增值的使命感和责任感,才能让一把手在改革中能够面对各种困难不动摇,才能在各种利益的考量中不迷失。在有些国企改革的项目中,一把手谈到企业过去经营管理的种种弊端,以致于错失的种种发展机遇时痛心疾首,那种发自内心的愿意把企业做好的紧迫感,由内而外的感染人、影响人。

 

而也有一些一把手,在改革时更多考虑来自上级单位的考核、自身的利益、任期内稳定等。

 

两者对于改革的态度和改革工作的推动力度,不言而喻。

 

二是具备攻坚克难的勇气

 

既然是改革,就必然要面临各种艰难险阻,没有不触碰利益就能成功的改革,如果没有巨大的勇气,前怕狼后怕虎,患得患失,必然寸步难行。

 

从以往的经验来看,很多在改革之初就传出的不和谐声音,和想象中可能会存在的各种问题,实际上推进过程中并没有出现。究其原因,一方面存在着未虑胜先虑败的未雨绸缪,另一方面也存在着自己吓自己的畏难情绪。

 

真正的勇气,在于不怕问题,正视问题并敢于拍板解决问题,而不是因为担心会出现这样那样的问题,导致尚未迈开步子就先往后缩。

 

三是具备改革的智慧

 

有勇气不代表一味地强推、蛮干,必须妥善处理好各种关系,让广大干部员工不仅有意愿,而且有能力跟得上改革的步伐,才能取得成功。


因此,首先需要统一思想。营造有利于改革的氛围,破除企业存在的不利于改革创新的陈旧思想观念,是深化国企三项制度改革、增强国企发展活力的必然要求。一些根深蒂固的思想观念,不是一朝一夕形成的,因此,一把手需要做好自上而下的思想统一与共识,通过耐心细致的沟通和宣贯,摆事实、讲道理,循循善诱甚至苦口婆心,才能逐步打破固有观念,让广大干部员工感受到改革乃大势所趋,理解改革的目的,清楚改革的路径,知道自己的角色以及应该做什么、不应该做什么,从而支持改革、参与改革,形成改革的统一战线。


其次,推进策略上需要做到刚中有柔。柔是为了更好地进步,刚中有柔、小步快跑是改革中常用的方式。改革是对已有利益格局的调整和突破,必然遭到阻力。当改革阻力较大时,不一定非要大刀阔斧,直接闯关,可以从局部或一些容易达成共识的点开始,找到突破口,连点成面,积少成多,积小胜为大胜。


再次,从实际出发,勇于创新,积极探索适合企业特点的改革方式和办法,务求实效。涉及员工利益的重大改革措施出台,要广泛听取员工意见,维护员工合法权益,确保社会稳定和企业生产经营正常进行。


改革推进到今天,某种程度上可以说,容易改的领域都已经改了,剩下的必然都是难啃的骨头和难攻的山头。方法和技术层面的问题都不是大问题,有那么多的成功实践也证明了这一点。真正的问题是,作为改革主体的国企,尤其是国企的一把手和领导班子,能不能把国家的利益、企业的利益置于首要位置,不计个人得失,有没有决心和勇气去直面改革中的急难险重。
说到底,人的问题,才是改革中最核心、最难解决的问题。