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某能源企业员工职业发展管理体系问题及解决对策

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【摘要】:
员工职业发展管理是企业根据发展战略,结合员工自身能力和发展意向,帮助员工制定发展目标和发展计划的一系列管理活动,以实现企业和员工长期利益的统一。做好员工职业发展,能够将员工个人的职业发展目标与企业的发展愿景紧密结合,充分调动员工积极性,帮助企业打造一支优秀高效的员工队伍,为企业的可持续健康发展提供动力、创造价值。

某能源企业员工职业发展管理体系问题及解决对策

 

员工职业发展管理是企业根据发展战略,结合员工自身能力和发展意向,帮助员工制定发展目标和发展计划的一系列管理活动,以实现企业和员工长期利益的统一。做好员工职业发展,能够将员工个人的职业发展目标与企业的发展愿景紧密结合,充分调动员工积极性,帮助企业打造一支优秀高效的员工队伍,为企业的可持续健康发展提供动力、创造价值。

 

一、某能源企业当前员工职业发展管理体系面临的问题

 

该能源企业成立时间不长,但背靠央企背景,加上其自身的技术积累,未来有着极强的发展驱动力。公司致力于打造能源、服务等一系列产品。为满足员工自身成长需求,企业针对员工设计了职业发展通道,通过对员工职业发展通道的进一步梳理,充分调动员工积极性。随着企业快速发展以及市场环境的变化,已有的员工职业发展通道目前存在一些亟待解决的问题。

 

1.企业缺乏科学规范的职业发展体系,员工职业发展通道单一。企业目前只有“管理通道”而未设“专业通道”,作为一家能源公司,内部有大量专业技术人员,其发展受限,看不到未来的职业发展方向。

 

2.企业暂未对员工进行序列划分。

 

3.公司对现有人员缺乏清晰明确职级评定标准,无法有效牵引员工未来发展。

 

4.企业现暂无清晰的职级晋升规则和晋升流程。

 

二、具体解决对策

 

01、构建多元化职业发展通道

 

首先,结合公司的总体发展战略和对人才的需要,为员工职业发展设置了“双通道”。一条路径是随着员工管理能力的提升,而获得职业发展的“管理通道”;另一条路径是随着员工专业能力的提升,而获得职业发展的“专业通道”。将员工职业发展通道由原来的“独木桥”变成了“Y型”通道,即管理通道和专业通道相结合。

 

其次,依据价值链分析,将员工职业发展序列设计为管理、技术、职能、操作四大序列。在四大序列基础上,按照具体工作、业务和技能的内容不同进一步划分为不同的子序列/类。

 

其中,管理通道在除了划分中层管理子序列与高层管理子序列外,还设置了部门负责人岗(副职)、部门负责人岗(正职)、总经理助理/总监、副总经理、总经理五个职级。

 

专业通道下,技术序列设置助理研发工程师、研发工程师、副主任工程师、主任工程师、资深专家、首席专家六个职级;职能序列设置助理主办、主办、经理、高级经理、资深经理五个职级;操作序列设置助理技师、技师、高级技师、技师专家四个职级。

 

最后,根据各序列人员培养需求,在特定职级新增职级角色(管理)。要求其不仅仅满足其所在职级角色的所有条件,同时承担团队培养、团队成员绩效考核等管理职责。之后将以管理补贴的形式对其承担的管理部分职能付薪。

 

02、完善各职级任职资格标准

 

职业发展既要符合岗位特点和员工个人发展需要,又要与企业发展战略和目标相匹配。为此,企业在优化各职级任职资格标准时,任职资格标准建立的颗粒度需细化到岗位层级,通过分析每个岗位工作内容并结合其特点,构建岗位任职标准。

 

任职资格标准主要从基本条件、业务能力两部分来构建。基本资格条件主要包括:综合积分、培训完成情况、在本职级最少工作年限。“综合积分”整体以业绩为导向,员工根据年度绩效完成情况获得绩效表现积分,并设置多样化积分加分项。

 

同时,为了有效健全员工职业发展体系,解决企业员工内部发展不公平问题,任职资格标准的建立必须要求企业和员工共同参与。在标准编写过程中,组织了由业务骨干和管理人员组成的近60人的编写团队,根据其人员能力状况分成若干小组,按照“基于现状、高于现状”的原则进行任职资格标准的撰写、讨论、修订。

 

03、制定职级晋升机制

 

为了使新员工快速融入集体,低职级员工只要满足基本资格条件要求,即可进行职级自然晋级。

 

对于高职级的晋升,会设置一定的关卡,不仅仅要满足基本资格条件的要求,同时还需公司各职级专业评审小组对申报初审通过人员进行专业能力项评定,评定通过后才可晋升。

 

04、制定任职资格评定实施方案

 

明确了各序列、各职级的任职资格标准,并且厘清职级晋升规则后,员工的晋升还需要通过科学、公平的职级评定,然后根据评估结果调整员工职级。

 

评定实施方案的核心是评定方法和评定实施。首先,为任职资格标准里的每一模块内容建立科学有效、切实可行的评分规则、评分标准和评定工具。评定尽量选择简单有效的工具方法,制定清晰明确的评分标准,最大程度降低人为因素对结果的影响。然后,将整个评定实施流程分为启动评定、员工自评、条件审核、自我画像、评定实施和结果公示等六个步骤,并逐一细化,便于操作。实施过程中对于细节的把控尤其重要,所以在方案设计时尽量明晰所有的步骤、职责分工、工具表单、可能产生的结果等,并进行模拟实施以保证方案的可操作性。

 

三、企业员工职业发展管理体系实施注意事项

 

01、持续完善职级体系

 

职级体系建设是一个系统、持续的过程,需系统设计、定期动态优化,以保证职级体系与企业经营实际相匹配。

 

02、多方共同推动管理建设

 

员工职业发展通道要在企业落地生根,需要各方的共同努力。

 

首先,企业的高层管理者要对员工职业发展管理工作要有足够的认识,同时需提供持续的支持。

 

其次,人力资源部作为主导部门,在标准的编制与完善、员工能力的评定、制度的建立和维护等方面提供专业的指导;各部门要有效配合。

 

最后,员工也要积极参与,不断提高自己的专业能力,实现自身价值的同时,推动企业可持续健康发展。