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高科技行业的激励机制研究(上篇)

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【摘要】:
与传统行业相比,高科技行业属于典型的知识、技术和人才密集型行业,并以追求创新为企业发展核心内容。其迅猛发展得益于知识创新、技术创新和管理创新,而这种创新的主体和本源在于掌握知识和创造知识的“人”。所以知识型人才是高科技行业实现企业成长战略和创新战略的关键要素。如何利用有效的薪酬机制激励高素质、高智力的人才,发挥其创新潜能,实现高科技企业的战略目标,对于高科技行业的生存和发展至关重要。

高科技行业的激励机制研究(上篇)

 

与传统行业相比,高科技行业属于典型的知识、技术和人才密集型行业,并以追求创新为企业发展核心内容。其迅猛发展得益于知识创新、技术创新和管理创新,而这种创新的主体和本源在于掌握知识和创造知识的“人”。所以知识型人才是高科技行业实现企业成长战略和创新战略的关键要素。如何利用有效的薪酬机制激励高素质、高智力的人才,发挥其创新潜能,实现高科技企业的战略目标,对于高科技行业的生存和发展至关重要。

 

本文正略咨询从高科技行业以及人员特点入手,分析高科技行业激励机制发展现状,探讨高科技行业激励机制的发展趋势。

 

一、高科技行业的特点

 

高科技行业作为国家科技实力的重要体现,受到了越来越多人的关注。高科技行业除了具备一般行业的特点外,其行业、经营、产品和人力管理等方面也具备明显特征。这些特点决定了高科技行业具有如下特殊性:

 

1.高速成长的行业。高科技企业产品是知识技术型产品,具有高附加值,因而利润丰厚。随着时间推移,产值和销售收入成几何倍数增长,产品效益远远高于传统企业。

 

2.产品与服务的技术含量高。高科技企业为客户提供高技术含量、高附加值的产品和服务。例如半导体芯片的原材料成本只占总成本13%,其高效益主要来源于其高附加值,知识技术是重要的生产经营要素。

 

3.人才与技术依赖程度高。高科技企业属于技术密集型和知识密集型行业,主要依靠较高的技术含量来获取利润。企业中高学历的科技人才占企业职工的比例较高。

 

4.高增值和高风险性共存。高科技企业通常会遇到高新技术开发、生产探索所引起的技术风险;高新技术产品市场的潜在性引起的市场风险;需要持续的资金投入引起的财务风险;国家法律、政策事后规制引发的制度风险。虽然伴随高额投资与高风险,但一旦实现创新,收益将呈现出边际递增态势,利润急速增长。

 

5.成长与创新战略占主导地位。高科技突飞猛进地发展,新产品层出不穷,企业无法单纯依靠大规模生产获得优势,需要采用成长和创新战略,经营重点在研发,不在生产。

 

二、高科技行业的人员特点

 

高科技行业拥有着大量高素质的知识型研发、管理及营销人才,他们拥有系统化的知识体系和较高的技术水平,具有丰富的相关领域实践经验,在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面体现以下的特征。

 

1.把高薪酬看作是个人成就和地位的象征。他们物质生活层次相对较高,一般不会为生计发愁。获得高回报被看作是对其能力或素质的一种公平的待遇。

 

2.重视自身知识的获取与提高,追求终身就业能力而非终身就业“饭碗”,对职业忠诚度高于对企业的忠诚度。

 

3.追求自我价值的实现,成就欲望较强,更愿意承担具有挑战性的工作,同时要求工作中有更大的自主权和决定权。

 

4.具有独立的价值观念,有自己独立的价值评判体系和判断标准,对企业文化的认同程度将深深影响其在企业中的工作态度、能力的发挥以及贡献的大小。

 

5.较强的危机意识与流动倾向。如果工作没有足够的吸引力,抑或缺乏实现自我与社会价值的平台,他们则倾向于寻求新的发展机会。

 

三、高科技行业的薪酬激励策略

 

高科技行业的人员特点决定了高科技企业薪酬激励机制更加注重对员工的正向激励,尤其是对知识型研发人员。常见的薪酬激励策略有:“内在薪酬”被引进薪酬管理系统;按照岗位类别管理的绩效薪酬;薪酬战略支持企业创新成长战略;“高激励”和“高保健”结合的双高薪酬结构;向关键人力资本提供股票期权等。

 

01、“内在薪酬”被引进薪酬管理系统

 

“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值,如基本工资、奖金等短期激励薪酬;股票期权、股份奖励等长期激励薪酬;退休金、医疗保险等货币性福利;以及公司支付的其它各种货币性开支。
 

“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值,如培训机会、发展机会、优秀的公司文化、良好的人际关系、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰等。

 

高科技企业员工对“内在薪酬”激励也有很高的要求。因此对于高科技企业员工的激励,不能仅仅考虑“外在薪酬”,而应以人才的发展、成就、成长为导向,强调“外在薪酬”和“内在薪酬”的综合运用。

 

02、按照岗位类别管理的绩效薪酬

 

绩效薪酬的类型根据不同岗位员工群体进行划分,满足不同级别员工的需求,以达到绩效薪酬激励的有效性。

 

一般绩效薪酬被看作是短期激励形式。高科技企业一般采用奖金、佣金、年终分红、特别奖励等绩效薪酬形式对员工进行短期激励。奖金主要用于激励中层和基层员工;高提取比例的佣金用于激励销售人员,因为销售工作往往无法监督,佣金制是根据销售额确定销售人员的绩效薪酬;年终分红用于激励中高层管理人员和高级技术人员、研发人员,因为其工作绩效与企业绩效的相关度更高,绩效薪酬的比例也更大;而特别奖励用于激励有特殊贡献的研发人员。

 

03、薪酬战略支持企业创新成长战略

 

企业的薪酬分配体系能够很好地支持企业战略目标实现,能够与其它各人力资源管理环节紧密相连,形成系统的激励效果。而企业创新成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。

 

对于高科技行业而言,企业创新战略主要集中在产品的研发创新方面,包括产品的创新和产品生命周期的缩短等,采取这种战略的高科技企业往往强调风险承担和产品不断的推陈出新,并把缩短产品研发上市周期(即由设计到投放市场的时间)视为重要目标。

 

这种企业的薪酬体系往往会向产品创新、生产方法研究和技术创新等岗位倾斜,给予足够的报酬或奖励,倡导与员工成果共享、风险共担。它实现了企业与员工的共同成长,在企业发展壮大的同时,员工获得自身能力和收入的增长。这种企业通常采用高绩效薪酬或股票期权收益的薪酬策略,使员工与企业共同成长的同时也能够得到比较慷慨的回报。

 

04、“高激励”和“高保健”结合的双高薪酬结构

 

“高激励”模式是指绩效薪酬所占的比重大,即浮动薪酬要远大于固定薪酬,这种高激励的薪酬结构意味着员工的绩效成果对所得薪酬影响更大。“高激励”薪酬模式更易调动知识型员工的积极性、激发员工的潜力。

 

“高保健”的薪酬结构意味着高科技企业对员工的福利保健方面投入占总体薪酬的比重较大,一方面是提供良好的福利增加知识型员工的安全感和归属感,一方面为员工提供舒适的工作环境利于员工的研发创新。“高保健”对于高科技企业留住关键人才的意义重大,优越的福利政策能为员工消除后顾之忧,全心投入本职工作。

 

05、向关键人力资本提供股票期权

 

高科技企业的股权激励方式可以采取多种形式,包括股票期权、虚拟股票期权、股票增值权、技术成果参与税后利润分配、技术成果入股、员工持股、高层收购、延期支付等。其中股票期权对于高科技企业是比较理想的选择。股票期权作为一种由企业的所有者向员工提供激励的薪酬制度,最大限度地将员工的个人利益与企业的整体利益、长远利益结合起来,增强企业与员工之间的黏性,对员工起到很好的激励和约束作用。

 

在实施的过程中企业应当考虑到职级及岗位差异性,设定不同员工股票期权的级差,根据企业薪酬策略体现股票期权激励的重点,做到有效的激励,保证薪酬激励的内部公平性。

 

四、总结

 

综上所述,高科技行业企业需要从行业的特殊性和知识型员工的特点入手,通过完善的薪酬管理方案与机制,调动员工的工作积极性,将员工的个人利益和企业效益联系在一起,充分发挥出薪酬管理的激励作用,提升企业的创新水平及市场竞争力,促进其可持续发展。