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高科技行业的激励机制研究(中篇)

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【摘要】:
《高科技行业的激励机制研究(上篇)》介绍了高科技行业特点、人员特点及其激励策略,本篇正略咨询将为您进一步分析高科技行业薪酬激励机制的发展现状与发展趋势。

高科技行业的激励机制研究(中篇)

 

《高科技行业的激励机制研究(上篇)》介绍了高科技行业特点、人员特点及其激励策略,本篇正略咨询将为您进一步分析高科技行业薪酬激励机制的发展现状与发展趋势。

 

一、高科技行业的薪酬激励机制发展现状

 

高科技行业的薪酬激励模式在实际应用中存在诸多问题。

 

01、薪酬水平缺少竞争性

 

企业设计薪酬时没有充分调查和考虑市场人才供需情况、竞争对手薪酬水平、企业自身竞争态势等因素,导致对优秀人才没有足够的吸引力。

 

02、薪酬激励模式过于单一

 

各序列岗位采用统一的薪酬结构,知识型岗位未根据其岗位工作特点设置差异性薪酬结构,缺乏长期激励,无法调动知识型员工的工作积极性。

 

03、激励无法与绩效有效挂钩

 

缺乏正确的激励理念指导,激励机制系统性欠缺,缺乏内容详实且可实施的激励细则,绩效与最终收入挂钩不足。

 

04、薪酬体系缺少持续改进机制实施过程欠缺有效的动态纠偏机制

 

随着企业的不断发展,薪酬激励模式未进行及时有效的调整和跟进,造成知识型员工大量流失。

 

二、高科技行业的薪酬激励发展趋势

 

对高科技行业企业而言,薪酬是一把双刃剑:使用得当能够吸引、激励并留住人才,可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力;若使用不当则会给企业带来危机。

 

建立全面、科学的薪酬管理系统,对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势,维持可持续发展具有重要意义。

 

目前,高科技行业薪酬激励机制逐渐呈现下述的发展趋势。

 

1.经济薪酬:全面薪酬+全面认可+组织赋能

 

目前,企业的薪酬仍侧重于经济性报酬,但实际上,员工更希望得到全面的回报和奖励。发达国家已普遍推行全面薪酬观念,即认为不能把薪酬看作是纯粹的经济性薪酬,还应包括非经济方面的激励和福利,如优越的工作条件、良好的工作氛围、晋升机会、培训机会等。随着薪酬的提高,非经济方面的激励对知识型员工的激励作用更大。

 

高科技企业要树立全面薪酬理念,应将内在薪酬和外在薪酬结合,物质激励和精神激励并重,对员工进行全方位的激励。同时,随着不同背景、不同需求、不同个性、不同思维新生代群体的加入,需要企业树立“全面认可激励”理念,在承认员工绩效贡献基础上,对员工的工作能力、工作态度给予特别关注,从员工内在的心理需求方面给予认可和肯定。正确认识员工的多层次需要,在传统物质激励、精神激励的基础上,增加员工个性化偏好方案,让员工参与到认可方案的制定过程中,提高认可方案的激励程度。如谷歌、华为的荣誉体系,阿里、腾讯的福利体系等都是典型的成功实践案例。

 

全面认可激励模式是雇佣制下企业组织对雇员的“全面认可”,意在激发员工动力和热情,从而将员工的潜力发挥到最大化;而在合伙制下,除了基于一定规则进行利润分成或股份分红之外,合伙人之间既需要“全面认可”,也需要由认可转化来的“自我赋能”“组织赋能”。

 

进入数字经济时代,无论是雇佣制或合伙制还是混合制,传统的“薪酬激励”进入“赋能时代”:全面薪酬+全面认可+组织赋能。

 

2.短期激励:长效的短、中、长期相结合的激励机制

 

如何留住优秀的员工?如何更好地激励员工为企业发展而努力工作?关键就在于要从注重对员工的短期激励转向中长期激励。短期性质的激励机制容易导致员工工作行为的短视化,尤其可能造成关键岗位上的优秀知识员工的流失,进而影响企业的可持续发展和长期发展战略的实现。

 

为了留住关键的人才和技术,稳定优秀的员工队伍,引导员工将关注重点放在企业发展的长远目标上,近年来,已经有越来越多的企业在短期薪酬激励基础上,实施包括沉淀薪酬、业绩股票、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等中长期激励方式。

 

短期激励:薪酬+绩效,激发积极性。借鉴华为薪酬管理体系“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的设计原则。

 

确定薪酬类型,结合企业自身岗位特点设计薪酬类型,不同类型的岗位适用不同的薪酬类型(年薪制、业务提成制、等级工资制、计件工资制等)。

 

设计薪酬结构,各职位的固定薪酬与浮动薪酬的比例(固浮比)根据职位所处的层级和序列的不同而有所差异。一般而言,职位等级越高,固定薪酬占比越少,浮动薪酬占比越大。

 

制定与考核结果相挂钩的薪酬调整机制。薪酬与绩效紧密相关,一般来说职位越高,公司层面的绩效指标占比越大,基层人员个人绩效考核要与部门的绩效相挂钩,牵引基层员工关注自身考核的同时关注部门绩效,加强内部沟通与合作。在此基础上,结合不同的薪酬结构和绩效考核结果,明确薪酬的发放标准、时间和方式。

 

中长期激励:奖金+股权。高科技企业可以提取业绩激励基金,实施员工持股计划。业绩激励基金,是指企业在每年特定业绩目标完成的情况下,根据既定的提取基数按一定的比例计提奖励基金的做法,一般分配给对公司整体业绩和中长期发展起到重要作用的核心人员。员工持股计划,是指员工通过购买企业部分股票(或股权)而拥有企业的部分产权,并获得相应的管理权,实现与员工的长期“绑定”、共同发展。员工持股计划的资金来源主要为员工获得年度激励基金、员工自筹及其他合法合规方式获得资金等。

 

短期激励促收成,长期激励促发展,通过打造短中长期结合的方式建立符合企业发展特点的激励体系。

 

一方面,通过薪酬绩效等短期激励改革稳定现有员工,激发员工的积极性;

 

另一方面,通过构建业绩激励基金+员工持股的中长期激励模式,增强员工对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感,促进业务的高速发展。

 

因此,企业的激励体系建设,必须要短中长期激励相结合,方能达到激励的目的。

 

3.等级工资:宽带型薪酬结构与扁平型组织结构相匹配

 

所谓的“宽带型薪酬结构”,是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,演变为相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。这种薪酬结构与组织结构的扁平化趋势是一致的,主要特点是压缩不产生效益、冗余的岗位等级级别,并将每个级别对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理体系,并辅以适应的操作流程,以便适应新的竞争形势和业务发展需要。

 

与传统的基于职位的薪酬体系相比,基于岗位的宽带薪酬结构更注重员工之间专业能力差异,其实质是帮助企业解决激励体系问题。在高科技企业内引入宽带薪酬模式,可以实现将知识型员工的个人收入及其对公司的贡献度直接挂钩,突出薪酬与业绩表现的正向关联。例如,在实行宽带薪酬体系的企业里,一名绩效表现优秀的技术工人的收入有可能超过一名绩效表现一般的技术主管。

 

三、总结

 

目前我国高科技行业的人才激励机制存在一定的短板,未来需向实行全面薪酬+认可+组织赋能激励模式、建立长效的短中长期相结合激励机制、引入宽带薪酬模式等方向发展,以便提振员工工作积极性,促进业务的高速发展。