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旅游服务行业公司的薪酬绩效体系研究

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【摘要】:
我国旅游服务行业经过四十年发展,已然成为了第三产业中的重要组成部分。虽然目前从发展质量来说,整体上仍未走出“低水平稳态发展”的阶段,但是党的十九大报告已经明确指出要加快发展现代服务业,未来数十年经济发展将更加注重人与自然和谐发展,集生态、健康、休闲于一体的旅游服务业则具有极大的潜力和上升空间。

旅游服务行业公司的薪酬绩效体系研究

 

一、背景概述

 

我国旅游服务行业经过四十年发展,已然成为了第三产业中的重要组成部分。虽然目前从发展质量来说,整体上仍未走出“低水平稳态发展”的阶段,但是党的十九大报告已经明确指出要加快发展现代服务业,未来数十年经济发展将更加注重人与自然和谐发展,集生态、健康、休闲于一体的旅游服务业则具有极大的潜力和上升空间。

 

资料显示,随着“旅游+”的概念的提出,“旅游+文化”“旅游+科技”等融合性旅游新业态不断涌现,旅游行业的市场规模将进一步扩大。与此同时,通过获取经济领域、文创领域、基建领域等多方面、多维度的广泛助力,旅游行业迈向更高质量发展的阶段。

 

在目前这种日渐激烈的市场竞争下,旅游行业公司如果要想保证可持续的、稳定的、快速的发展,建立人才资源优势必不可少。值得注意的是,由于旅游行业人员流动性原本就要比其他各行业要大,人才流失率长期高居各行业榜单前列,旅游公司的人力资源管理水平直接影响到未来的发展。旅游服务行业公司目前共同面临着一个重大的挑战就是人力资源的挖掘和储备。而吸引人才、留住人才和激励人才离不开科学合理的薪酬绩效体系,越来越多的旅游公司将人力资源管理放在企业战略的核心地位,进而逐步统一公司和员工的目标利益,增强公司在市场经济中的竞争能力。

 

根据旅游服务行业公司的这种情况,本文正略咨询将通过文献资料总结并分析旅游行业公司薪酬绩效体系现状中普遍存在的问题以及造成这些问题的原因,并在此基础上给出优化调整方案的设计思路。

 

二、薪酬绩效管理体系的普遍问题

 

01、薪酬结构不科学不合理

 

我国许多旅游行业公司的薪酬还存在“一刀切”现象,薪酬结构不合理。在设计薪酬的过程中,缺少科学的岗位价值评估环节,受到公司管理决策层的主观思想影响较多,比如有些岗位公司高层重视,在定薪的时候就会从高,不重视的就从低。同时,公司在设计薪酬过程中,缺少对旅游行业公司的市场调研,或者收集的信息缺乏时效性和准确性,没有大量的可靠数据做支撑。由于这种不合理不科学的绩效薪酬设计模式,和管理决策层的理念又无法跟上市场激烈竞争的步伐,从而导致了各岗位的绩效薪酬在实际意义上已经成为了“固定”薪酬,完全无法激励员工的工作积极性。

 

02、薪酬设计存在不公平性

 

薪酬设计存在的不公平性体现在两个方面,一是内部存在不公平,二是外部不公平。

 

薪酬的内部公平是指员工对自己日常工作在公司内部的相对价值的体现。员工会根据自身的劳动付出和收入与公司内部其他相似级别的员工的对比情况判断自己的薪酬是否公平。由于我国旅行服务行业公司通常采取的是比较单一的岗位工资制度,同岗同酬的情况较为常见,这也导致公司内工作表现突出的员工和表现普通的员工获得的薪酬大致一样。长此以往,这种薪酬制度会导致表现优异的员工的主动性和积极性降低,从而导致工作任务完成质量下降。

 

薪酬的外部公平是指本公司员工会将自身薪酬与社会上同类公司中从事相似工作的员工薪酬进行比较。如果本公司薪酬水平与其他公司相比较低则会导致公司在劳动力市场缺乏竞争力,甚至会导致本公司员工出现跳槽的情况。但如果本公司薪酬水平过高,这又会导致公司的人力成本增加。所以在设计薪酬的过程中要注意内外部的公平性问题,减少因薪酬不公而流失的人员,因为作为服务性行业,人员的频繁流动不仅增加运营成本,更会大幅度降低服务质量,不利于旅游服务公司的长远发展。

 

03、薪酬设计与绩效考核脱节缺少激励价值

 

薪酬设计过程中将各类奖励包含在旅游服务行业的薪酬中,其初衷是用于更好的激励员工,但是不规范的现象大量存在。这些奖励如果没有以公平、科学的绩效考核作为前提,不与员工的工作业绩完成情况相关联,公司员工就会把这些奖励作为每年理所应当获得的基本工资,进而导致这些奖励完全失去了激励的作用。

 

04、绩效考核指标设计缺乏精准性

 

旅游服务行业公司的绩效考核指标设计简单笼统,没有具体的解释说明,因此在实际考核中缺乏实用性,导致无据可依。同时也没有考虑到各个工作岗位的工作情况、工作特点的差异性,只是简单的用财务指标对业务人员的工作业绩进行考核,缺乏针对性和合理性,最终导致绩效考核工作在实际实施过程中没有发挥其应有的作用。这也是源于考核指标在公司设计之初缺少与员工的沟通和了解,并且没有进行相关的培训和学习。

 

05、绩效管理缺少反馈和改进环节

 

很多旅游服务行业公司缺少绩效反馈和改进环节,致使公司的绩效考核工作有始无终,绩效考核工作结束后,员工和公司暴露出来的问题依旧没有处理和改善,绩效考核沦为一个评价过往业绩的工具,对后续工作没有指导性。实际上,绩效反馈在绩效管理活动中起着十分重要的承前启后作用,公司可以通过绩效反馈的结果实行具有针对性和适用性的绩效改进计划,带入到下一期的绩效考核中。如此往复,公司的绩效管理工作才可以不断良性改进。

 

三、薪酬绩效管理体系优化方案设计整体思路

 

01、形成战略性薪酬体系

 

旅游服务行业公司应当在设计薪酬体系的时候将行业发展和公司战略考虑在内,形成具有战略性的薪酬体系。在市场竞争如此激烈的旅游行业,公司的战略对于发展至关重要。战略的实现离不开杰出人才的支撑,而人才只有在科学合理的薪酬体系下才能实现个人价值的最大化。

 

公司的薪酬策略越是与公司的战略息息相关,公司员工就越是能够深刻体会和理解公司的战略内涵,所有员工的工作绩效实现最终也会使得公司达成战略目标。

 

在实践中,是没有一套“完美”的薪酬体系是可以适用于每一家旅游服务行业公司的。因此在设计战略性薪酬体系的时候,首先要做的是明确公司的经营战略,企业文化和价值观,同时了解外部经济环境、行业竞争态势;其次是制定与公司战略匹配的薪酬体系,该薪酬体系不仅要体现外部竞争性,也要有内部一致性;最后是定期评估薪酬体系的匹配性,这一步是至关重要的,薪酬体系要根据公司战略,行业外部环境的变化而进行更新调整,保持匹配度。

 

02、形成多元化薪酬体系

 

旅游服务行业公司应当丰富薪酬管理组成内容,形成多元化薪酬体系。公司的薪酬体系可以由多个组成部分共同组成,比如基本工资,绩效薪酬,补助补贴和福利等。但是受惯例影响,多数国内旅游服务行业的公司在制定薪酬制度过程中,更重视公司的利益,忽视员工的利益,同时为减少管理成本,没有去深入了解员工对于薪酬多样化的需求。

 

要想激励员工,激发其工作潜能,公司应该站在员工的立场上,深入分析员工的特点和心理预期,进而形成多元化薪酬体系。同时也可以让员工理解和体会到公司的核心战略,实现公司效益和员工利益的双赢结果。

 

03、完善落实绩效管理体系

 

旅游服务行业公司需要将绩效管理体系和团队建设相结合,实现公司、部门团队、个人利益最大化。公司需要将其战略发展分解到各部门团队,并与其签订相关目标责任书。目标责任书在绩效管理体系中起到关键的纽带作用,它以绩效管理的形式,以部门团队的权利和义务为核心,将公司战略、部门团队和个人利益联系到一起。公司的战略目标可以通过绩效目标责任书落实到各个团队中,团队管理者领导员工共同完成任务,实现个人的绩效指标。

 

如果团队工作任务无法完成,不但影响团队管理者的个人绩效,也会影响团队内各个员工的个人绩效,而团队、个人的绩效考核结果与其薪酬密切相关。公司根据其战略目标来进行考核,严格执行绩效管理,有助于提升团队协作能力,打造高绩效团队,进而提升公司整体绩效和利益。当公司培养出众多高绩效部门团队的时候,公司的市场竞争能力将显著提升。

 

参考文献:

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