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开发区绩效考核存在的问题与对策建议

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【摘要】:
自国办发〔2017〕7号文颁布后,全国各地开发区陆续引入并建立了以KPI为核心的绩效考核体系,目前已进入全面落地实施阶段。但由于部门绩效考核结果同部门全体员工绩效工资挂钩,故在填报部门绩效考核表时,存在个别KPI目标值过低、故意遗漏核心考核指标、个别KPI权重设置不合理等问题。

开发区绩效考核存在的问题与对策建议

 

引言:

 

据统计,目前超过95%的世界500强企业都把KPI作为绩效考核的核心工具。

 

自国办发〔2017〕7号文颁布后,全国各地开发区陆续引入并建立了以KPI为核心的绩效考核体系,目前已进入全面落地实施阶段。但由于部门绩效考核结果同部门全体员工绩效工资挂钩,故在填报部门绩效考核表时,存在个别KPI目标值过低、故意遗漏核心考核指标、个别KPI权重设置不合理等问题。

 

为树立正确的绩效考核导向,进一步激发员工工作活力,调动员工工作积极性,更好实施开发区绩效考核,助推开发区高质量高速度发展,正略咨询结合其他开发区绩效考核落地辅导经验,针对存在的问题和难题做了如下梳理,并给出可行性建议。

 

一、目标牵引力不足

 

绩效考核实施阶段在目标牵引方面存在以下问题:

 

01、个别KPI非“关键业绩指标”

 

该类KPI并未聚焦部门核心工作,而是部门日常性或事务性工作,无法衡量部门工作全貌,无法体现部门核心价值。

 

02、个别KPI非当季度考核指标

 

该类KPI理论上应为上一季度甚至是年初KPI,但却放在当季度考核,极大增加了考核成本,浪费了考核资源。

 

03、个别KPI重点工作内容不聚焦

 

个别KPI重点工作内容存在填报过多的现象,可能会降低该项KPI核心工作的权重,无法较好的体现绩效考核“抓大放小”的思想。

 

04、个别KPI目标值设置过低

 

因部门绩效考核结果同部门全体员工绩效工资挂钩,故部门在填报部门KPI绩效考核表时,个别KPI目标值设置过低,无法体现绩效考核“跳一跳摘桃子”的精髓。

 

针对以上问题,正略咨询建议:

 

绩效管理组织(含实施机构、决策机构、组织机构)各司其职,全面推动绩效考核。

 

各部门作为实施机构,应依据省委省政府、市委市政府的部署要求和开发区中长期发展战略相关内容,立足全局,在季度初做到:

 

01、科学填报部门绩效考核指标

 

保证亮点、难点、常规工作无遗漏,拒填部门日常性、事务性工作,拒填非当季度工作;

 

02、精简重点工作内容

 

保证所填报重点工作内容是考核指标完成与否的核心支撑;

 

03、科学设置考核指标目标值

 

充分体现绩效考核精髓;

 

04、科学设置评价标准

 

非主要经济类、科技类考核指标,非突出贡献类考核指标,原则上不允许超目标激励,但鼓励超目标完成。同时,部门分管领导应严格把关,高目标、高要求,助推开发区高质量发展。

 

绩效考核组织机构,应梳理开发区重点考核指标,适时建立绩效考核指标库。同时,严格按照绩效考核管理办法组织完成绩效考核工作。

 

绩效考核工作领导小组作为决策机构,是绩效考核工作的最终决策者,研究决策各部门KPI绩效考核表,保障各部门KPI绩效考核指标、重点工作内容、目标值、权重等方面设置科学合理,符合开发区长远发展目标。同时,基于各部门KPI绩效考核表,研究确定各部门目标挑战系数,有理有据、有章可循。

 

针对季度各部门绩效考核指标,请各部门积极组织、及时进行修偏:重点工作内容表述、目标值设置、考核指标替换等,并及时交由分管主任确认。

 

充分发挥绩效考核工作领导小组的指挥棒作用。在党工委(扩大会)上“公开晾晒”各部门KPI,绩效考核工作领导小组明确“提要求、压任务”,确保重点工作、重点项目无遗漏,确保主要经济科技类指标高目标牵引,从“根源”上实现目标牵引。

 

二、工作开展流程不规范

 

绩效考核实施阶段在工作开展流程方面存在以下问题:

 

01、KPI佐证材料不充分

 

佐证材料漏报、错报、随意报,无法核验工作是否按要求完成。

 

02、部分工作开展不规范

 

工作开展只有“过程”,没有“结果”,比如仅仅下达工作通知,缺乏后续跟踪反馈;只有通知,没有邀请函、签到表等。

 

针对以上问题,正略咨询建议:

 

01、认真细致准备材料

 

对涉及到的部门KPI,及时留存关键证明材料,认真细致准备材料,重视绩效考核。

 

02、严格规范工作流程

 

做工作的指导者、服务者、跟踪者,而不仅仅是管理者,形成工作的闭环管理。

 

三、思想认识不足

 

绩效考核实施阶段在思想认识方面存在以下问题:

 

1.个别部门对绩效考核重视程度“偏低”,延误提交KPI绩效考核材料、情绪化对待绩效考核。

 

2.部分员工认为绩效考核“只是”考核结果,无需过程跟进。

 

3.认为绩效工资是“应得”收入。

 

4.认为绩效考核不应有“差异”或者“差异尽可能缩小”,某种意义上想吃大锅饭。

 

针对以上问题,正略咨询建议:

 

01、正确认识绩效考核

 

从国务院,到省、市,开发区体制机制改革“永远在路上”,顺势而上,逆势而下。

 

02、强化绩效考核认识

 

领导班子、绩效考核组织机构、各部门通过各级会议宣贯、全员大会宣讲等方式,逐渐强化开发区全体员工的“绩效”意识,树立“绩效”思维,即没有“绩效”就没有“绩效工资”。

 

03、绩效考核是管理者的上岗条件

 

正确识别下属、激励下属,是真正激发开发区员工工作活力的重要保障。

 

四、求稳求进、循序渐进推行绩效考核

 

在宏观环境和区域环境的影响之下,以及开发区深化体制机制改革的背景之中,开发区全面推行KPI绩效考核是一项长期系统工程,切忌急于求成,切勿冒险激进。企业应在稳定改革大局、不断改进提升的前提下,求稳求进、循序渐进推行绩效考核,并适时探索将综合评价、满意度评价、负面清单惩戒等维度纳入开发区绩效考核的可行性。