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互联网等快速发展型企业的薪酬体系设计关键

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【摘要】:
互联网这类发展速度特别快的企业有两个比较明显的特点,一是对核心人才的需求比较强烈;二是组织层级扁平化。其对薪酬体系的设计需要更高的灵活性,正略咨询以A公司为例详细阐述此类企业的薪酬体系设计方法。

互联网等快速发展型企业的薪酬体系设计关键

 

互联网这类发展速度特别快的企业有两个比较明显的特点,一是对核心人才的需求比较强烈;二是组织层级扁平化。其对薪酬体系的设计需要更高的灵活性,正略咨询以A公司为例详细阐述此类企业的薪酬体系设计方法。

 

A公司是一家已经创立8年,如今正驶入高速发展通道的运动装公司,依赖多年的行业积淀和对市场时机的把握,公司高层制定了倍增目标和市场拓展策略,A公司需在短期内吸引大量的优秀人才,而薪酬体系设计则成为这场人才招募大战的关键。

 

此时的A公司发展速度非常快,需要在短时间内搭建一支精干高效的团队,对高素质的人才渴望强烈,看上去更像一家互联网企业。薪酬设计上需要有更强的灵活性,能跟上市场的变化。

 

一、制定薪酬策略

 

薪酬策略的制定要结合企业战略、发展阶段以及内外部环境等因素。

 

01、战略与发展阶段

 

薪酬体系设计的首要原则是战略导向原则,要充分考虑企业的发展战略,对于选择差异化战略的企业来说,薪酬资源向关键岗位倾斜是情理之中的事,而选择成本领先战略时,无须过度重视薪酬的竞争力。

 

企业在不同的发展阶段其薪酬策略也是不一样的。创立初期关注的是可操作性,薪酬体系简单易行,不要太复杂。快速成长过程中的企业应关注薪酬的激励性,激励员工开疆拓土,迅速占领市场。到了成熟期公平性就是首要考虑的因素了。

 

02、内外部环境

 

外部环境主要考虑两个方面,一是市场竞争环境,二是政策法律环境。市场竞争环境包括对标企业的薪酬水平、人才供给状况、行业特点与竞争态势等。

 

内部环境要看企业的财务状况和盈利水平,最大限度营造股东、管理层和员工多赢的局面。现金流充足、盈利水平高的企业可以选择具有较高竞争力的薪酬水平。

 

03、薪酬策略选择模型

 

如下图所示,横轴代表战略性人才、纵轴代表人才的稀缺程度,根据两个维度高、低交叉得出4种情况,针对不同情况下的人才,采用不同的薪酬策略。

 

 

二、开展薪酬调研

 

薪酬调研一般有两种方式,一是问卷调查,一种是数据分析。员工对薪酬的敏感性无需赘言,问卷调查的方式动静比较大,容易引起大家的议论,一旦舆论风向失控,对后续的方案实施非常不利,因此,通常不建议做问卷调查,尤其是全员的问卷调查。

 

薪酬数据分析的着眼点主要是内部公平性和外部竞争力两个维度。通常职级较高人员的薪酬高于职级较低人员的薪酬,当然,相邻两个职级有一定的重叠度是合理的。同一职级关键岗位人员的薪酬高于一般岗位的薪酬是合理的。

 

 

01、内部公平性分析

 

如图2所示,绿色框是公司薪酬标准,散点图是实际薪酬数据,红色圈代表这些薪酬已然超出了公司标准。位于标准之上的多为新进公司人员,这就是常说的薪酬倒挂现象,从图中可以大致看出位于标准之上的散点比较多,说明内部公平性较差。

 

02、外部竞争力分析

 

选取数家对标企业,分析其薪酬数据,计算市场薪酬最小值、最大值和中位值,并分析公司内部薪酬数据,形成一张对比分析表,如图3所示。从中可以看出,公司的薪酬数据普遍低于市场数据,这也是公司离职率一直居高不下的原因之一。

 

 

三、薪酬体系设计

 

制造业等传统公司通常采用薪级薪档表的做法,每一职级每一档都对应一个具体的数值,固定性有余而灵活性不足,在互联网类企业中相对少见。

 

01、确定中位值

 

中位值也称作50分位值,是N个数据中间的那个值,当N是奇数时中位值为中间位置数值,当N是偶数时中位值为中间两位数字的平均值。

 

以市场对标数据为参照值,以薪酬策略为指导,结合公司实际情况确定标杆岗位的中位值,比如职能类中层岗位对标行业50分位,再结合公司实际打95折也是可行的。

 

将每个序列内每一职级的中位值全部确定下来,然后进行回归分析,拟合出一条指数曲线,由于先前确定的中位值数据相对分散,会出现确定的中位值不在曲线上的现象,实属正常。可根据指数曲线方程反推计算中位值数据(见图4),取整后既是所需要的数据。

 

 

02、设定上下限值

 

计算公式:

 

职级薪酬的最小值=中位值/(1+(带宽/2))

 

职级薪酬的最大值=职级薪酬的最小值*(1+带宽)

 

传统企业的薪酬带宽通常是50%左右,互联网企业多采用宽带薪酬,其带宽能达到200%以上,这样做有几个明显的好处:一是淡化了等级观念,员工可以通过个人能力和绩效表现的提升实现更高的薪酬水平,打破了在传统企业中只有岗位晋升才能大幅加薪的限制;二是淡化了等级观念,更有利于组织成员的团队合作,进而提升工作效率,以适应企业扁平化发展的需求。

 

传统企业会设计一张薪级薪档表,每个岗位都能找到一个具体的薪酬数据,互联网企业相对灵活,一般设好上下限和25分位、中位值、75分位就可以了,根据定薪规则具体落到岗位即可,灵活度较高,所以,宽带薪酬对薪酬管理人员的管理水平和责任感有较高的要求,要避免造成员工定薪的随意性所引发的内部不公平现象,以及带来的人工成本的增加和员工流失率的增高。

 

在初次落位时,建议将多数人员落位在中位值以下,给未来调薪留有足够的空间。

 

03、制定调薪规则

 

调薪类型一般有业绩调薪、晋升调薪和特殊调薪三种。

 

调薪的考量因素有外部因素和内部因素:

 

外部因素主要是市场行情,一是行业年度涨薪幅度,二是人才的稀缺程度,三是竞争对手的薪酬水平。

 

内部因素主要是公司的薪酬政策和公司的支付能力。

 

调薪导向应该是业绩导向,即业绩越好调的越多,业绩越差调的越少甚至不调,同等业绩情况下,薪资越低调的越多。

 

通常是看实际薪酬和中位值的比值,比值越低且业绩越好的调薪幅度越高,比值越高且业绩越差的调薪幅度越低。

 

汇总绩效考核结果和实际薪酬水平,得到各种情况下的调薪幅度如下表所示:

 

 

至此,整体薪酬框架就设计完成了,之后就是落地实施等细节性问题了。

 

总结薪酬体系设计的原则,首先制定公司的薪酬策略,其次选择薪酬体系设计与调整的合适时机,再次根据薪酬调研分析内外部薪酬现状,最后进行薪酬体系设计。