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实施新时代人才强国战略,建设职级与任职资格体系

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【摘要】:
2021年9月,中央人才工作会议在北京召开。中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平出席会议并发表重要讲话,要求深入实施新时代人才强国战略,强调要深化人才发展体制机制改革,要完善人才评价体系,加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系,形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价体系。

实施新时代人才强国战略,建设职级与任职资格体系

 

2021年9月,中央人才工作会议在北京召开。中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平出席会议并发表重要讲话,要求深入实施新时代人才强国战略,强调要深化人才发展体制机制改革,要完善人才评价体系,加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系,形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价体系。

 

在实践中,部分企事业单位已经或正在建立包括岗位价值、能力、贡献在内的综合人才评价体系,其中的关键点和难点是对能力的评价,以及在此基础上建立的职级与任职资格体系。

 

根据正略咨询研究,在建立以能力为核心的职级与任职资格体系过程中,大部分企事业单位存在以下问题:

 

(1)部分企事业单位,特别是原科研院所转制国企,只有传统行政层级,例如科级、处级、局级等,或者是管理层级,例如经理、部长、主任、总监、副总、总助等,没有建立专业发展通道以及配套的薪酬机制,员工晋升只能挤“管理独木桥”,但大部分企事业单位都在压缩管理层级、力求组织结构扁平化,管理职数有限,而且现有管理人员稳定,基层员工特别是专业科研技术人员很难有上升空间。同时,只有晋升管理岗位后才会有较大幅度薪酬调整,因为没有晋升机会,专业科研技术人员的薪酬也很难调整,远低于市场水平,最后导致人员流失。一些企事业单位为了解决管理职数有限的问题,增设管理副职、助理,又导致部门内“官多兵少”,管理层级增加、组织效率降低等问题。

 

(2)部分单位虽然建立了“管理加专业”双通道发展机制,但横向序列和纵向层级划分不合理,过粗或者过细,各级别人员比例不合理。横向跨序列发展、纵向晋升路径不清晰。岗位、职级与薪级没有建立对应关系。

 

(3)缺乏明确合理的任职资格标准,部分单位的任职资格标准由学历、职称及司龄简单代替,并以此为基础发放技能工资,并不能反映员工真实的技术水平和专业能力,优秀员工晋升只能熬资历、熬年头,缺乏破格晋升机制。

 

(4)缺乏定期更新标准和定期重新认定机制,没有根据业务发展需要调整职业发展通道和任职资格标准,部分高职级的员工“一次认定终身有效”、“能上不能下”等问题突出。

 

(5)缺乏专门管理机构与人员,不能对职业发展和任职资格体系进行有效维护,无法推动定期认证和长期实施。

 

(6)缺乏配套的薪酬激励、绩效考核机制,或者职业发展体系和薪酬、绩效、中长期激励、培训等其他模块缺乏有效联动,员工缺乏动力。

针对以上问题,正略咨询提出以下系统解决方案:

 

建设职业发展通道(搭梯子)——建设任职资格标准(建标准)——开展任职资格认证(定机制)

 

 

具体来看,可以分为以下步骤:

 

(1)梳理业务价值链和组织结构,开展岗位分析,明确岗位设置与岗位职责,统一岗位名称和编号代码,为后续管理信息化打好基础。

 

 

(2)将所有岗位横向划分为若干岗位族和序列,纵向划分为若干专业职级,形成横向与纵向结合的职业发展通道,明确纵向晋升、横向跨序列及跨岗位族发展路径。

 

 

(3)明确职业通道各序列专业职级之间对应关系(比如管理通道与专业通道之间),明确薪酬级别与职业通道专业职级之间的对应关系。

 

 

(4)设计各序列各职级的任职资格标准,内容包括基本条件、专业知识与技能、胜任力/能力素质等三大方面,并根据各单位实际情况进行细化。管理基础较弱的单位,不宜过于细化和复杂,否则难以操作。

 

 

(5)设计任职资格认证方案,包括但不限于自行举证、360度评估、现场操作、专业笔试、结构化面试等方式。编制职业发展与任职资格体系管理制度,明确职业发展与任职资格管理机构,确定各序列各职级人员分布比例,培养专业人员,定期开展认证,其中对高级人员实施定期重新认证,并将认证结果与薪酬、中长期激励等挂钩。

 

 

(6)建立与职级体系配套的薪酬、绩效、中长期激励、培训体系,形成相互链接的人力资源管理体系,同时与人力资源信息化系统对接。

 

 

通过以上方法和步骤,能够帮助企事业单位快速建立职业发展与任职资格体系,形成并实施以岗位价值、专业能力、业绩贡献为导向的综合人才评价体系,充分激发专业技术人才主动性和创造性,全身心投入研究和创新工作,为企业和社会创造更多价值,践行人才强国战略。