中国化工百强上市公司二级集团国企改革咨询项目

一、项目名称:

 

中国化工百强上市公司二级集团国企改革咨询项目

 

二、客户背景:

 

客户是中国化工百强上市公司二级集团,国家重点化学矿山企业。

 

三、客户关键问题:

 

岗位设置问题:集团总部重要职能弱化、二级单位职能重叠设计,集团总部及二级单位存在岗位设置不合理,同时岗位间职责分工不明确。

 

薪酬体系问题:集团薪酬整体呈现外部吸引力不足、内部公平性缺失、自我认可度偏低特点;同时薪酬结构不合理,调薪机制缺失,薪酬体系改革要求迫切。

 

职级体系问题:集团公司职业发展通道建设不符合企业实际;职级晋升标准不满足现状要求且与集团公司文化不符;此外职级评审认证机制缺失,人员能上不能下。

 

四、正略咨询解决方案:

 

为协助客户解决“三大矛盾”,在上级单位方案框架下顺利完成此次薪酬体系改革,项目组通过三大阶段,与客户共同完成了方案设计并平稳落地。

 

阶段一:“岗位体系设计”。通过工作分析梳理全集团各岗位职责、优化集团岗位设置,规范岗位名称、实施岗位价值评估,将全集团岗位划分为与股份职位体系相对应的管理、技术、研发、职能、业务、生产6大职族,并根据评估结果,结合股份公司职位体系办法,岗级对应设置为1-18级,确定各岗位的初始岗级(岗位价值矩阵)。

 

阶段二:“职级体系重新建立”。 针对集团员工职级晋升通道不够通畅等问题,为体现同一岗位内核心职责、知识技能、问题解决能力等方面差异,对每个岗位,逐层递进设置了8个纵向层级通道(不含过渡性岗位)。制定各个职族、岗位的职级确定、晋升、评审办法。

 

阶段三:“薪酬体系改革”。 统一调整工资结构为基本薪酬、浮动薪酬及其他固定收入。基本薪酬由职级工资及年功工资构成,因考虑新老员工长期发展及贡献,在基本薪酬中仍保留了原年功工资。职级工资薪级对应设置了1至18级,薪档1至7档,薪酬标准结合集团近两年薪酬水平做了相应调整,不同职族岗位设置了不同固浮比,形成对应薪级薪档表。

 

五、项目效果:

 

客户一直以来不断深入改革,此次改革形成了一套更具激励性,更符合外部市场行情,且更适宜集团发展的宽带薪酬体系,真正畅通了各个岗位的晋升通道,明确各岗位人员的奋斗目标与努力方向,充分激发了集团人力资源活力,优化完善激励约束机制,全面释放企业管理活力。

 

在岗位、职级、薪酬三个标准制发执行的同时,客户与正略达成了进一步合作,协助客户完善集团公司级绩效考核管理标准,通过多场次培训并与各单位深度沟通,转变干部、员工思想,指导协助所属各单位完成客户绩效考核管理办法、考核指标库及职级管理细则的建立,确保新的考核激励机制不仅满足各单位绩效管理需要,同时考核结果与员工在晋级、晋档方面实现有效衔接。

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