一、企业人力资源管理的普遍现状

老板不重视

 “非人”的人没感觉

出了问题都是人不行

任何关于人的问题都是人力资源管理的问题

二、企业发展的需求

通常来讲，当企业从初创期逐渐走向高速发展期，随着公司业务规模的壮大，要求公司必须从人治管理走向法治管理，凡事老板拍脑袋的现象必须得到改变。

三、从企业运营角度审视人力资源管理

从企业运营管理的角度进行全面分析，找到公司与行业头部企业之间的差距，并在充分分析论证的基础上，给出针对性的优化完善建议。

根据实际需要，主要从功能设置、运营机制、运营效率、运营团队四个维度进行分析。

功能设置方面，主要从价值链的完整性角度分析，审视是否有明显缺失或薄弱环节。

运营机制方面，主要考虑是否有完善的企业经营管理机制，对经营结果是否有相应的奖惩措施。

运营效率方面，主要考虑内部运营环节是否合理，团队运转效率是否达到最高。

主要问题是部门层级设置过多，存在流程审批流程长、审批环节多、审批效率低等情况，导致决策链条长、决策效率低，进而影响整体经营效率。

运营团队方面，主要从人员构成是否合理、人员队伍是否稳定、是否能够进行自我进化和提升等角度进行分析。

造成人员流失率高的原因有很多，主要是缺少与员工岗位、业绩、能力相匹配的系统科学的评价激励体系，无法有效调动员工主观能动性。

四、制定针对性的管理优化措施

根据发现的问题，结合客户的实际情况，项目组为客户制定了针对性地管理优化措施。

功能设置方面，主要通过对缺失功能的补充、弱化功能的加强来完善业务价值链各环节功能的设置，提高公司整体运营质量。

运营机制方面，主要通过建立经营分析会、经营计划跟踪、组织绩效考核和重点事项督办这四大机制，规范企业运营管理机制，提高企业运营管理水平。

运营效率方面，主要通过组织岗位体系优化和关键流程梳理优化来实现企业运营管理效率的提升。

运营团队方面，主要是通过营造内部氛围和提升人员能力来提高整体团队凝聚力，留住核心员工，实现团队效能的提升。

当企业发展进入成长期，企业的管理重心逐渐从聚焦产品研发和销售转移到聚焦企业的经营效率。创业老板不能再仅仅依靠理想和创业精神来吸引员工，而是要对下属有经常性的指导，像教官一样带队伍。同时，员工之间不能再靠脸熟来进行工作沟通和推进，企业要逐渐转向职能专业化分工的工作模式。创始人与职业经理人冲突、新老员工思维差异、制度不健全、责任不清、员工没有归属感、忽视成本和利润的核算方法等方方面面的问题都开始凸显。因此，需要企业特别注重规范化管理，不能再一味地讲究兄弟情义。要从企业的经营需要出发，注重财务管理，指导、培养、留住一批核心人才，稳定团队，才能带领企业乘风破浪，不断向前。