一、出版行业背景

伴随中国经济持续增长及消费升级带动的文化观念更迭，中国图书出版业步入快速发展期。2003年起图书出版单位转企改制全面推进；2004年4月，中国出版集团总公司率先挂牌成立，成为第一家明确为企业的出版集团；2018年，财政部与中宣部联合发布《中央文化企业公司制改制工作实施方案》，要求 2018 年年底前所有出版社完成转企改制，成为自负盈亏、自主经营的市场主体，市场自由度大幅度上升。

此外，新技术革命为图书出版业带来巨大影响，促使出版业的编辑、出版、印刷和发行等各个环节均发生了重大变化，例如多媒体技术促使图书出版的方式更加多样化、计算机与互联网技术丰富了图书出版商的营销模式。

二、出版行业人力资源管理现状

01、没有建立专业发展通道以及配套的薪酬机制

部分出版企业，特别是由事业转企改制后的出版企业，事业单位人力资源管理痕迹依旧存在，只有传统行政层级，例如助理、主办、主管、科长等，没有建立专业发展通道以及配套的薪酬机制，员工晋升只能挤“管理独木桥”，只有晋升管理岗位后才会有较大幅度薪酬调整，因为没有晋升机会，专业技术人员的薪酬也很难调整，就会出现以下两种情况：

一是企业组织结构扁平化，管理职数有限，而且现有管理人员稳定，基层员工特别是专业人员很难有上升空间，部分专业人员薪酬水平迟迟上不去，造成人员流失。

二是部分企业为解决人员薪酬水平提升，不断增设部门与管理岗位，一个部门内设置部主任、副主任、助理等多个管理岗位，出现部门员工人数少于管理职数的情况，导致管理层级增加、组织效率降低等问题。

02、缺乏明确合理的任职资格标准

即便有部分企业引入了职业发展与任职资格的理念，但是缺乏明确合理的任职资格标准，部分任职资格标准由学历、职称及司龄简单代替，并不能反映员工真实的水平和专业能力，优秀员工晋升只能熬资历、熬年头。同时缺乏定期重新认定机制，部分员工由于高学历、高职称，在晋升后能上不能下，长期“吃老本”缺乏工作主动性，业绩不断下降。

三、针对以上问题正略咨询提出系统解决方案

建设职业发展通道（搭梯子）——建设任职资格标准（建标准）——开展任职资格认证（定机制）。

01、建设职业发展通道（搭梯子）

即建立专业序列发展通道，拓展员工发展空间，引导员工不断精进职业技能，同时解决传统职业路径只能沿行政职级晋升的问题。

出版企业建设职业发展通道一般有如下步骤：

（1）明确岗位职责：根据出版社现有的组织架构，以部门为单位，将每个部门、每一个岗位的岗位目的、上下级汇报关系、主要职责和任职条件进行系统的分析和梳理。

（2）确定划分标准：将工作性质、主要职责、任职条件相同或者相似的岗位，不分部门，全部归并在一起，形成若干岗位集合，并在职位序列的基础上形成职位子序列。

（3）职位序列、子序列分析：分析各序列、各子序列岗位的技术含量、专业性、任职者可替换性，判断哪些系列可以建立职业发展通道。

（4）建立职业发展通道：在职位序列、子序列划分的基础上，确定各序列、子序列的任职资格等级，建立相关序列、子序列的职业发展通道。

一般出版企业建立如下序列：

管理序列：适用于出版社领导班子岗位及部门管理岗位人员。

职能序列：适用于出版社从事职能管理的一般工作人员。

编辑序列：适用于出版社从事编辑、审读、校对、美术编辑等岗位人员。

营销序列：适用于出版社营销、市场、销售等发行相关岗位

02、建设任职资格标准（建标准）

任职资格是指员工从事某一岗位所必须具备的条件、知识、技能、素质等因素的总和，是衡量员工职业能力的标尺，是判定员工是否达到职业化要求的标准。

任职资格标准由基本任职条件、知识技能以及能力素质三个要素组成：

第一项——基本任职条件。主要的评价因素就是可量化的硬性条件，目的是实现一致的评价方法，针对出版行业，特别是编辑序列，国家已经有出版专业技术人员职称评价基本标准，参见人社部发〔2021〕10号《人力资源社会保障部国家新闻出版署关于深化出版专业技术人员职称制度改革的指导意见》，明确了出版专业技术人员的学历、职称等硬性要求，可以根据不同职级直接选取，同时对于编辑序列，还可以将项目数量、编校字数、选题数量、创造利润等作为基本任职条件。对于职能、销售序列，在规定学历、绩效、任职年限等要素的基础上，营销序列可以选择年销售额、回款额等指标、职能序列可选择主要完成几项重点工作，提出了几条专业建议等工作要求作为基本任职条件。

第二项——知识技能。满足基本条件后，主要的评价因素就是知识技能，知识技能一般包含专业知识、管理能力、专业影响力、解决问题能力等四个方面，知识技能的评价方法多样，出版企业可根据实际需要进行选择。

第三项——能力素质评价。按照素质在企业中的需要程度和范围，可以将素质划分为通用素质、领导力素质和职能素质。

03、开展任职资格认证（定机制）

任职资格认证可根据如下七个步骤开展：

（1）收集资料。申请人针对被评价的包括学历、工作经验、资质证书、培训经历、项目经验等专业知识技能项及以往绩效考核结果提供证明材料；被评价人的主管或与之有业务联系的第三方也可以提供信息。

（2）审阅资料及相关准备。出版社可成立专家小组负责对候选人是否满足相应职级的任职标准进行评审，由社领导、资深职级及以上员工、各部门负责人、人力资源工作负责人共同组成。专家小组对收集的信息进行初步的审阅，确认各知识、技能项的权重，对每一技能项确定评价方法并设计相应表格。

（3）专家小组讨论、评判。专家小组对申请人材料的真实性、有效性进行研讨，根据任职资格标准与评审方案评审，在满足晋升条件下按相应职数规定择优晋升。专家小组有权敦促被评价人补充材料，必要的可进行公开答辩。

（4）专家独立评价。为防止专家小组成员之间评分的互相影响，小组成员独立评分。

（5）分数汇总统计分析。对评价分数进行统计，对于分数出现比较大的偏差的评分，进行及时的处理。

（6）确定评审结果。在满足基本任职条件后，根据专家小组评审结果，确定员工知识技能和能力素质达标项，并对达标项数量进行统计，根据统计结果决定是否晋级。

（7）评审结果公示。将审批通过的职级评审结果在出版社内部进行公示，如公示期间无异议，以正式文件形式宣布员工职级评审结果。如公示期间有异议，持有异议的员工可以在名单公布后，向出版社办公室申请申诉。

四、结论

通过在出版社内部建立职业发展通道与任职资格体系，解决了以往只能通过走“行政管理”路线带来薪酬增长的问题，员工能够清晰的看到发展路径，与之配套的任职资格标准也更加明确员工未来奋斗方向，为出版社留住人才、用好人才打下了坚实的基础。