2022年是国企改革三年行动的收官之年，标志着国企改革进入深水区，而企业负责人市场化薪酬分配机制的设计作为国企改革的重要一环，起到着激发企业活力、激励企业领军人才的重要作用。
纵览各省市国有企业负责人薪酬，正略咨询总结国有企业负责人常见的薪酬模式可分为外部对标主导模式和内部对标主导模式两大类。但无论采用何种模式，企业负责人的薪酬管理都需要体现“行业定标准（外部公平性）、岗位定价值（内部公平性）、业绩定收入（自我公平性）”，才能有利于高层经营管理人才的留任和激励。
本文将对国有企业负责人不同的薪酬激励模式展开剖析，为企业负责人薪酬设计提供思路。
一、国有企业负责人常见薪酬模式
国有企业负责人常见的薪酬模式可分为外部对标主导模式和内部对标主导模式两大类。
01、外部对标主导模式
外部对标主导模式脱胎于省、市级国资委对出资企业负责人薪酬管理的常见政策，是一种具有国有企业负责人独特性的薪酬管理模式。在企业的实践中又可以分为“部分结构对标”和“总收入对标”两种。
（1）部分结构对标模式
负责人薪酬结构分为：基本工资+绩效工资+业绩奖金。
各部分工资占比：基本工资20%左右、绩效工资80%-40%左右，业绩奖金0%-40%左右。
各部分决定机制：
固定+绩效部分：其中基本工资和绩效工资两部分合并统称“年薪”，进行外部业绩薪酬双对标，根据企业在行业中的业绩定位决定其年薪水平。
绩效工资部分：绩效工资在年薪中占比较高，根据企业经营业绩考核结果浮动兑现。
业绩奖金部分：奖金部分根据企业的专项奖励办法，一般通过超额利润、专项奖励等方式进行激励；对于业绩表现较好的企业，一般业绩奖金在总收入中的占比也比较高，是薪酬激励的重要形式。
（2）总收入对标模式
负责人薪酬结构分为：基本工资+绩效工资。
各部分工资占比：基本工资20%-50%左右、绩效工资80%-50%左右。
各部分决定机制：
固定+绩效部分：基本工资和绩效工资总体进行外部对标，根据企业在行业中的业绩定位决定其总薪水平。
绩效工资部分：其中绩效工资根据企业经营业绩考核结果浮动兑现，一般考核指标刚性较强。相较于“部分结构对标模式”，此模式的绩效工资浮动性更强。
业绩奖金部分：部分企业在基本工资和绩效工资之外也会另有专项激励办法，但奖励力度较小（几乎为荣誉激励），在总体收入中可忽略不计。
02、内部对标主导模式
内部对标模式基于传统的“职务工资制”发展而来，是一种集团对下属企业薪酬强管控的薪酬管理模式。内部对标主导模式又可以分为薪级薪档表模式和固浮比分类模式。
（1｝薪级薪档表模式
负责人薪酬结构分为：基本工资+绩效工资+业绩奖金。
各部分工资占比：基本工资20%左右、绩效工资80%-40%左右、业绩奖金0%-40%左右。
各部分决定机制：
基本工资+绩效工资：全集团各职级拉通，统一设计薪级薪档表（薪酬标准表），薪级薪档表中包含的是“基本工资+绩效工资”，对不同级别设定绩效工资占比，职级越高绩效部分占比越高，绩效工资考核兑现。
业绩奖金部分：奖金部分根据集团的专项奖励办法，一般通过超额利润、专项奖励等方式进行激励。
（2）分类固浮比模式
负责人薪酬结构分为：基本工资+绩效工资+业绩奖金。
各部分工资占比：基本工资20%左右、绩效工资80%-40%左右、业绩奖金0%-40%左右。
各部分决定机制：
基本工资：对于所有下属企业的基本工资设置为完全一致的标准。
绩效工资：将企业根据所在行业进行分类，按绩效工资与基本工资的比例设置绩效工资金额。市场竞争性越强的企业绩效工资比例越高，如固定30%、绩效70%；功能性、公益性越强的企业绩效工资占比越低，如固定60%、绩效40%。
业绩奖金：业绩奖金根据企业所在行业特性分类专项设置，比如地产行业-地产项目跟投奖、投资行业-投资项目跟投奖、物业行业-超额利润奖等。
二、常见薪酬模式对比
对比上述几种负责人薪酬管理模式，虽发展基础不同、激励手段不同，但在其设计过程中必然全面考虑薪酬设计的“三个公平性”：在外部对标主导-部分结构外部对标、内部对标主导的模式中，虽未直接体现外部对标对国有企业负责人薪酬的决定性影响，但在设计过程中一般也需要参照行业总薪水平，体现外部公平性；在内部对标主导的模式中，虽然全集团有统一的薪级薪档表，但不同行业、不同业绩企业的负责人总薪仍有较大差异，从而体现内部公平性和自我公平性。
同时，国有企业负责人作为企业经营管理的一把手、企业的领军人才，其薪酬设计也普遍具有浮动部分占比高、与经营业绩紧密联动的特征。
随着国企改革逐渐深入，企业负责人激励机制的导向呈现愈发灵活、放权的趋势，“一企一策”的负责人薪酬管理模式愈发常见，企业可以根据自身的功能定位、发展阶段、行业特性、以及企业激励文化，通盘考虑，设计适合高质量发展的负责人薪酬管理方案，构建公平、合理、具有鲜明绩效导向的薪酬机制。