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某国有市属通信企业岗位体系和薪酬体系设计咨询服务项目

一、项目名称

 

某国有市属通信企业岗位体系和薪酬体系设计咨询服务项目

 

二、客户背景

 

公司的产品广泛应用于铁路、地铁和轻轨、海事、石油、矿山等领域。截至项目完成时,公司员工人数规模达2000余人,拥有10家左右的控股子公司。

 

三、客户关键问题

 

1.岗位体系:岗位设置的合理性需要提升。部分部门存在岗位设置不够精简的情况,不利于提高员工复用,也不利于员工复合型发展;岗位说明书中对于岗位职责的界定需要进一步规范。岗位任职资格颗粒度过粗会导致员工缺乏明确的向上发展的牵引,也使得在人才招聘中缺乏明确的标准,容易造成一系列问题。


2.薪酬管理体系:薪酬体系系统性和规范性需要完善,主要体现在公司目前的薪酬体系是自然形成的,系统性较弱,一事一议现象突出;薪酬内部公平性需提升,由于没有开展岗位价值评估,多种薪酬体系并存,内部各序列中薪酬差异没有匹配公司战略和未来发展的需要;薪酬激励性需要提升,尚未建立根据员工的业绩表现定期调薪的机制;薪酬设计中的科学性需要提升,员工薪酬结构项目过多,导致薪酬激励没有重点,员工对薪酬激励感知度低。

 

四、正略咨询解决方案

 

1.科学设置岗位


岗位设置遵循1.促进业务经营原则;2.大岗制原则;3.工作量均衡原则;4.风险控制原则。针对个别部门岗位设置过多,工作量不饱和的问题,项目组遵循了“大岗制”的岗位设置原则,即以岗位数最少为原则,对职责相近或相似的岗位进行了合并,避免分工过细,有利于充分发挥人工效能并激励员工。


2.评估岗位价值


为解决薪酬内部公平性问题,项目组组织开展了岗位价值评估。岗位价值评估是使用统一的、合理的、事先确定的规则和标准,对岗位的工作特性、业绩影响、任职条件等特性进行评价,使岗位之间有对比的基础,以确定岗位相对价值的过程。通过实施岗位价值评估,可以对岗位进行系统地、客观地评价,改变“按照行政级别定薪”的做法。


3.优化薪酬构成及比例


为提升客户薪酬管理体系的系统性和规范性,项目组坚持了薪酬体系的“3P”理念,即为岗位付薪(position)、为能力付薪(person)、为业绩付薪(performance)。针对薪酬激励性需要提升的问题,项目组首先根据员工岗位工作的不同特点和不同要求,在职业发展“双通道”的基础上划分不同的员工序列,不同序列薪酬的构成及比例不同,做到对员工的有效激励。其次简化了原有的薪酬结构,使薪酬结构简单明了,提升了员工的感知度。


4.动态薪酬调整


项目组设计了根据员工的业绩表现定期调薪的机制,以年度整体绩效评价决定薪酬增减情况,促进了该公司薪酬体系的长期有效运行。

 

五、项目效果

 

本次人力资源管理优化项目帮助客户设计及优化了公司的岗位体系、薪酬管理体系。以点带面,通过帮助其建立健全人力资源管理制度,提升了公司人力资源管理水平,重点激励了核心人才,提升了客户在人才市场上的竞争力,激发了客户的内生活力,助力客户实现战略发展目标。

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