谈到员工激励，绩效管理无疑是现代企业人力资源管理实践中使用最广泛、效果最明显的管理工具之一。通过绩效管理，一方面引导员工向企业期望的行为结果努力，促进战略目标的达成，另一方面通过绩效管理合理区分员工，并采取针对性地辅导措施，帮助员工业绩改进。

高效的绩效管理首先要制定出合理的绩效目标，有了绩效目标才有了绩效管理的基础。而绩效目标的制定不应是漫无目的、散漫随意的，而是要根据“二八”原则，即企业80%的业绩是由20% 的关键工作创造，管理者要做的是将员工和管理者自身有限的精力倾注到为企业带来较大收益的20%的关键工作上，形成企业和员工的关键业绩指标（即KPI），从而明确工作重点，有的放矢地进行经营管理活动，提高企业运行效率。

然而在企业实际操作中，很多管理者却对如何提出关键业绩指标很头痛，要么将目光放在日常工作的考核中，使得考核结果“人人皆优”，考核形同虚设；要么指标过于复杂琐碎，面面俱到，抓不住重点。究其原因，是管理者没有认识到关键业绩指标考核的真正目的和作用，没有掌握考核的科学方法，从而使得关键业绩指标考核没有发挥出应有的作用，反而成为管理者的沉重包袱。

那么，到底如何科学有效地制定关键业绩指标，发挥其牵引性和激励性？希望下面介绍的内容能够给您带来一些启发。

一、什么是关键业绩指标？

关键业绩指标即KPI，是反映被考核者关键工作成果完成情况的指标，体现了被考核者对组织贡献的方面及贡献的程度。关键业绩指标的提取需遵循以下三个原则：

（1）关键业绩指标是可衡量的。设置关键业绩指标的目的是通过指标反映对员工的目标要求，通过行为结果衡量员工达成绩效目标的情况。因此，绩效目标必须是具体且可被衡量的，以此反映员工的绩效完成程度。

（2）关键业绩指标是与组织目标保持一致的。员工绩效目标的达成最终是为支撑组织目标的实现，因此员工关键业绩指标必须能够体现组织目标的内核，能够承接由组织目标分解而来的关键任务，推动组织目标达成。

（3）关键业绩指标是少而精的。关键业绩指标是反映考核者的关键工作成果的完成情况，关键业绩指标应聚焦于对组织和个人发展有促进作用的20%的重要目标上，而不是考核员工全部的工作，也不要按照岗位说明书职责去考核员工。

二、关键业绩指标从何而来？

根据上述关键业绩指标提取的三个原则，指标提取需“承上启下“，既要承接组织目标，又要关注职责范围内的关键任务。具体来说有以下四个来源：

（1）由组织整体的战略规划和经营计划分解而来的重要的工作任务。

（2）由部门和本岗位关键职责及年度重点工作形成的考核指标。

（3）一定时期内，员工薄弱环节或需要改进提升的内容。

（4）需要组织内其他部门配合或需要共同完成的重要任务。

管理者在提取绩效指标时，可从以上四个方面进行思考，帮助管理者聚焦关键指标，清晰考核脉络。

三、如何提取关键业绩指标？

关键业绩指标的提取分“三步走”：

第一步，根据关键业绩指标的四个来源，罗列出想要考核的内容。这里罗列出的考核内容可以是粗线条的，如新产品的设计、市场营销、招聘管理等。

第二步，针对罗列出的考核内容进行进一步细化，形成可衡量的考核指标。例如，应如何考核新产品的设计？应如何衡量新产品设计的工作成果？

这里提供一套将考核内容转化成考核指标的思考方法——QQTCM法，即从“数量”、“质量”、“时间”、“成本”、“里程碑”五个方面进行思考，提取考核指标。

（1）数量（quantity）：通常采用个数、次数、项数、人数、额度等可以用具体数字表示的指标，也是最常见的一种考核指标。如对于新产品设计，可以考核“开发新产品的数量”，对于市场营销，可以考核“新客户增长率”等。

（2）质量（quality）：通常评价结果、检查结果、准确性、投诉情况、满意度、合格率等。如对于市场营销，可考核“新产品用户认知度”，对于采购管理，可考核“采购质量合格率”等。

（3）时间（time）：通常采用时限、及时性、完成时间、批准时间等。如对于市场营销，可考核“市场活动完成率”，对于采购管理，可考核“采买及时性”等。

（4）成本（cost）：通常采用费用额、控制率、成本率等。如对于新产品设计，可考核“新产品开发平均成本”，对于招聘管理，可考核“招聘费用预算控制率”等。

（5）里程碑（milestone）：适用于对某项工作任务进行分解，通过将时间跨度较大的任务拆解成若干小里程碑式节点，对大任务完成过程进行管控。如考核新产品设计，可将其拆分成“形成新产品设计方案”、“产品实体开发”、“产品商品化”等若干里程碑。

第三步，筛选核心指标，精简指标数量，形成关键业绩指标。通过指标细化过程，形成考核指标库。根据指标“少而精”原则，在指标库中筛选出最能够影响组织目标实现的考核指标或对员工提升发展最有帮助的考核指标，每个指标的权重不应低于10%、不应超过40%，最终形成关键业绩指标。

由此制定出的关键业绩指标，聚焦于企业发展和员工提升，使企业上下目标一致，企业与员工共同发展，发挥出了关键业绩指标的核心价值；同时制定的指标目标明确、重点突出、操作性强，帮助管理者把关键业绩指标落到实处。

需要提醒的是，关键业绩指标的制定方法多种多样，管理者在实际操作过程中可以灵活掌握，在上述方法的基础上可适当进行发散和扩展，最终目的是制定出符合企业实际和员工特点的关键业绩指标，助力企业实现高质量发展的战略目标。