“选育用留”与“选育用流”虽然仅一字之差，但背后是人力资本经营逻辑的巨大差异。相较于城市和企业，足球界人才流动率更高，其人力资本经营逻辑更强调“开放的人才观念”、“动态的组合演化”与“主动的经营行为”。在VUCA时代背景下，人才流动越来越普遍，也越来越频繁。“选育用流”的人力资本经营逻辑给了企业很多启发与借鉴，但同时也在“估值量化”、“组合优化”和“增值路径规划”等方面提出了更多、更高的新要求。

关键词：人力资本，人才流动，估值量化，增值路径。

一、人才流动是普遍客观现象

美国经济学家舒尔茨最早提出了“人力资本”的概念，在内生增长理论中，人力资本作为重要的生产要素对经济发展具有直接影响作用，特别是人力资本的质量是驱动经济增长的主要驱动因素（任秋爽，2022）[1]。人力资本是通过教育、卫生保健、人才吸引政策等投入产生的，未来有可能带来收益的一种经济资源。作为生产性资本，人力资本是依附于人身之上的具有经济价值的知识、素质、能力等质量要素的集合，只能由其载体本人使用和保持，不可分割也无法独立存在（许冰和胡俊，2022）[2]。

同物质性资本相比，人力资本作为一种生产要素而言其流动性更强，且迁移成本更低（朱舟，1999）[3]。人力资本与人身自由密不可分，在经营者视角下，人才流动必将带来人力资本流动，伤亡、退休等客观因素和基于职业发展的主观选择等都会导致人力资本的流动。在社会主义市场经济蓬勃发展的今天，人才的跨区域、跨组织流动日益频繁，使得人力资本的流动更快更复杂。但在不同时期、不同组织内，人才流动水平的高低各有不同，本文将分别从区域、企业、球队三个视角展开论述。

01、人口在迁移

随着城镇化的持续推进和市场经济的不断发展，人口流动成为我国社会发展的基本特征。根据国家统计局的公开数据可知，我国流动人口总量从2009年的1.8亿增长到2021年的3.85亿，流动人口占总人口比重从13.5%，增长至27.3%，全国超1/4的人口处于流动状态。

第七次全国人口普查数据显示，全国人户分离人口为4.93亿，流动人口为3.76亿，与2010年第六次全国人口普查数据相比，人户分离人口增加2.31亿，增长88.52%，流动人口增加1.54亿，增长69.73%。

我国人口流动体现出绝对规模猛增、流动愈加活跃的新特征；人口流动以省内流动、城乡流动、向东部地区流动为主的特征更为稳定，我国真正迎来了人口“流动时代”（高向东，2018；周皓，2021）[4]。

02、职员在跳槽

前程无忧发布的《2023离职与调薪调研报告》显示2022年员工整体离职率为17.9%，相比21年18.8%的离职率略有下降，但整体人员流动仍处于较高水平。猎聘大数据研究院发布的《2022春节后开工一周中高端人才就业数据报告》显示，2022年春节开工后有24.95%的员工具有跳槽想法。从实际发生的客观离职数据比例和主观的跳槽意愿来看，我国整体的员工流动率处于较高水平。

前程无忧《2022春季职场跳槽观察》显示全国劳动力人口平均年龄以下的求职平均跳槽周期正不断缩短，员工的跳槽频率不断加快；代际差异自90后起更加明显，在00后就业群体中，具有2次跳槽次数的占比为27.3%，平均每两位00后便有一人有过跳槽经历。

03、球员在转会

根据国际足联的最新报告显示，2021年全球转会市场共发生了18068次男子职业足球运动员转会，女足共有1208名球员的转会，2021年足球职业球员转会率为14.8%。据德国足球杂志《踢球者》统计，2021年德甲联赛的转会率为10.2%，因疫情因素导致的转会市场不景气的影响，德甲近些年转会率相较于2019年的26.3%高流动表现而言差距较大。

在高度商业化的足球俱乐部经营生态中，除成年职业球员的转会或租借流动外，严苛青训培养体系下的青年球员、足球教练、体能训练师、球队数据分析师等都具有高流动性的特点。其中，球队主教练的离职率维持在30%左右，在21-22赛季英超、西甲、意甲联赛20只球队共有10名主教练离职，而意甲联赛中有3只球队单赛季历经3任主教练，冠绝欧洲五大联赛，职业足球经营体系下各参与主体的高流动特性可见一斑。

高度商业化的足球生态下，以足球俱乐部为主体，以球员经营和核心赛事运营为基础的足球产业链中，不论是投资方、赞助商，还是观众和球迷组织对于高竞技水平比赛的要求水涨船高，职业足球逐步演化出从严苛成熟的青训培养选拔机制开始，到严格的球员注册和复杂的转会租借机制，再到精细的分级联赛机制等一系列成熟的运营机制，在这套严密的机制下足球运动员、教练员、球迷及其球迷组织、足球联盟、联赛机构、各级足球俱乐部、投资方、赞助商、媒体机构、数据分析机构以及博彩机构等各类主体参与其中，形成具有复杂关系的生态网络。在这样高度商业化、职业化的激烈竞技生态下，球员的职业生涯一般在35岁左右结束，高淘汰率和短职业生涯共同决定了球员在整个职业生涯中的高度流动特性，使得研究足球界人力资本在高流动背景的经营逻辑和成功要素对于企业在面对竞争日益激励、商业化程度不断提高、人才流动日益频繁的挑战时具有重要的借鉴和参考意义。

04、小结

通过上述对我国宏观的整体人口流动，以及企业和足球界的人力资本流动情况的介绍，可以得到以下三点结论。

第一，从共性上看，人才的流动是人力资本经营管理主体必须面对的客观现象，人口在迁移、企职员在跳槽、球员在转会是每天都在发生的客观事实。一方面，人才自身承载人力资本在不断变化，另一方面，组织对人才需求也在不断变化，围绕更公平、更高效的基本逻辑，人才与组织的匹配组合一直在动态演化。

第二，横向对比看，足球界的人才流动具有显著的商业化特征。由于职业竞技体育短职业生涯的特征，为满足球员自身价值最大化和俱乐部人力资本整体投入产出平衡或增值的要求，从球员进入到职业足球的培训体系中开始，球员不可避免面临着高淘汰和高流动的压力，对于职业足球人力资本经营提出了更高的要求，进而会产生了基于短职业生涯、高商业化背景下的一系列人力资本经营管理的量化工具和经营逻辑。

第三，从趋势上看，随着经济发展，城市和企业的人力资本流动也在逐渐加剧。在商业化不断加深、人才流动不断加剧的背景下，传统的“选育用留”的人力资本经营逻辑可能难以适应。人才流动愈加频繁带来的人力资本频繁流动和经营管理挑战必须得到不同行业各人力资本经营主体的高度重视，高流动率和高度商业化的足球界的人力资本经营逻辑及其相关重要的量化工具对企业而言具有一定的参考借鉴意义。

二、足球界人力资本经营逻辑简析

“选用育流”是足球俱乐部的基本经营逻辑，这种经营逻辑同高度商业化和高流动率的足球生态相吻合。从足球青训营到二线队再到一线队，足球俱乐部一直贯彻着“选育用流”的理念。观察、选拔富有潜力且符合俱乐部价值的小球员，通过悉心的培训、训练、指导让小球员吸收足球知识、建立足球理念、提高足球技术，再通过大量的比赛发挥球员的特长，同时进行动态的考核和筛选，实现俱乐部青训球员的新陈代谢。俱乐部对成年职业球员的管理同样遵循这样的逻辑，通过转会市场的操作挑选目标球员，根据球员的特点、球队战术理念等进行人力资本投入，促进俱乐部人力资本的保值增值。即通过系统培训、薪酬激励实现球员能力提升和球队成绩提高的经营目标，当俱乐部评估球员为俱乐部带来的收益高于俱乐部所支付的成本时，便有可能发生以球员的转会或租借行为为代表的人员流动。

01、获取人力资本交易溢价是俱乐部的重要收入

一般而言，一支职业足球俱乐部的收入主要有六个来源，分别是有市场收入、电视转播收入、股东出资（会员会费）、球票收入、商业活动收入和球员转会收入。电视转播收入是职业足球俱乐部主要收入来源之一，特别是对于中小俱乐部而言，2019年英超联赛的中小俱乐部中，伯恩茅斯的电视转播收入占营业收入之比最高，为88.4%，而占比最低的西汉姆俱乐部的比例也达到了66.8%。广告赞助和特许经营收入是另一项重要收入来源，但不同俱乐部之间的差异较大，2019年英超联赛中曼联的商业赞助广告收入占比超过40%，而布莱顿的比例仅为6.7%。

以曼联2021-2022财年数据为例，可以发现商业收入为2.578亿镑（占总收入的44.20%）、电视转播收入2.149亿镑（占总收入的36.84%）、比赛日收入1.105亿镑（占总收入的18.94%），职业足球俱乐部的商业化特质明显。

同时，球员的转会支出与收益能够有效调节球队的财务表现，对于平衡俱乐部的资本结构有着极为重要的作用（张琢和丁湘宁，2022）[6]。阿贾克斯、本菲卡、多特蒙德等俱乐部是通过发掘和买入高潜力球员，并在自行开发培育后，在转会交易环节获取交易溢价，依靠转会交易溢价获得资产增值收益的典型代表。

多特蒙德俱乐部2017-18赛季收入达到创纪录的5.36亿欧元，而俱乐部在德国杯和冠军联赛中早早出局，导致商业转播和门票收入减少，但球星登贝莱和奥巴梅扬的转会交易为球队带来了近2亿欧元的收入，转会总额占多特蒙德俱乐部当年收入的40%以上。

02、球员身价是赛事结果预测的重要参考

除历史战绩外，双方上场球员身价对比往往是胜率预测的重要参考信息。球员及球队身价越高，比赛胜率预估就越高，因为拥有高身价的球员及球队往往意味着有更强大的实力。

足球自身作为当之无愧的“第一运动”，拥有其他运动远无法比拟的商业价值。如C罗、梅西、姆巴佩此类足球巨星，具有极高的竞技水平和超凡的商业价值。加之大量资本涌入足球领域，促使球员转会费水涨船高，顶尖足球运动员的身价一路飙升，以亿计数。衡量各支国家队知名度的重要指标是足球转会新闻网站Transfermarkt给每个球员标记的“身价”，将这些球员身价加总，就可以得到每支国家队的身价。

通常情况下，对胜利的估算往往采用一些机器学习模型来评估，如决策树或者支持向量机（SVM）。除此之外也可以使用概率建模来进行预测，如贝叶斯网络。但无论如何，机器学习都会搜集球员和球队历史数据和背景资料作为相关参考数据对两支球队的胜率进行预测，从而生成准确的预测结果。

03、人力资本配置优化是俱乐部业绩的重要保障

人力资本投入成本是各大足球俱乐部的最大支出项，通常占营业总收入的比例超60%，对俱乐部的盈利能力具有重要影响（张琢和丁湘宁，2022）[6]。曼联21-22财年年报显示由工资总额和球员注册权摊销加总得出的阵容开支金额高达5.33亿，关于阵容的人力资本投入占当年营业收入的91.4%。通过对于阵容的优化配置是各俱乐部实现长期稳定发展的重要手段，一般而言，获得合适的阵容组合球员的途径分别是球队提拔自身青训培养的球员和通过转会市场购买、租借等途径获得目标球员。

其中，曼城、巴黎圣日耳曼等俱乐部是通过转会市场操作购买高水准的球员，提高球队整体实力斩获冠军锦标，实现球队整体人力资本增值的典型代表。德国转会市场数据显示瓜迪奥拉执教曼城6个赛季以来，曼城引援花费已超过10亿英镑，帮助俱乐部斩获包括4座英超冠军在内的11座冠军锦标。

巴萨、曼联等俱乐部虽也在转会市场上一掷千金，但也曾凭着自家高效青训体系产出的杰出球员，帮助俱乐部斩获冠军锦标，可谓是通过“青训+转会”的全链条经营模式实现球队整体人力资本增值的典型代表。西班牙豪门巴萨青训体系巨星层出，为人熟知的有普约尔、皮克、哈维、伊涅斯塔和梅西等一众球星，巴萨梦三队围绕梅西开展构建，依靠哈维、伊涅斯塔在内的青训球员，在不到4年时间里斩获13个冠军。

04、小结

足球俱乐部视角下的“选育用流”人力资本经营逻辑更加强调开放的人才观念、动态的组合演化和主动的经营行为。不同于传统的“选育用留”人力资本管理逻辑，面对人员的高度流动性，足球界对人才流动的客观规律和现实情况有更加清晰的认知，是在开放的人才进出流动观念下，通过主动性的介入管理，不断对球队的人力资本进行动态组合演化，找到最适应的组合配置，进而实现球队整体人力资本价值最大化。这种观念开放、动态演化、主动经营的管理逻辑对于球员的准确估值和科学增值提出了更高的要求，可以说如何实现球队人力资本估值和增值是各大足球俱乐部经营管理的核心关键。只有通过准确的人力资本估值才能更好地帮助球队对目标引进和卖出的球员价值进行判断，实现合理的转会市场操作；也只有通过科学的增值路径才能对球员个体和球队整体的实力、素质进行提升，实现球队整体长期竞争实力的稳步提升。

三、足球界人力资本估值实践

对足球俱乐部而言，球员转会交易有助于球员的价值发现，转会交易价格是球员人力资本估值很好的修正参考。但这是事后的既定结果，只有通过建立身价估值模型帮助俱乐部实现对球员价值的长期动态预测跟踪，找到决定人力资本价值的关键影响要素和价值决定逻辑，才能有的放矢的进行主动管理。

足球俱乐部通过球员身价估值模型可对球员人力资本进行量化评估，为俱乐部的球员使用、培训、转会等经营环节提供参考。本文将重点介绍折现估值法、回归估值法和众源估值法三种主要的估值模型。

01、折现估值法

理论上可以采用净现金流折现法对球员的身价进行估值刻画。

（1）基于买方俱乐部的球员人力资本定价模型

一名球员为一个俱乐部带来的预期收益是球员参加比赛为球队带来收益、球员未来商业收入和球员未来转会或租借收入的折现值之和，可以表示为公式：

其中，Mt代表第t年球员参加比赛为球队带来的收入（包括球队比赛奖金、电视转播收入等）；t=1……T代表无法为该俱乐部参加比赛的年份；H代表球员参赛数量占球队一年所有比赛的比例；Pt代表球员在第t年总商业活动收益；V代表合同中规定的球员需上缴商业收入的比例；RT代表未来球员转会或租借收入的收益；r 代表折现率；B代表第t年球员依然效力于该俱乐部的概率。

球员的预期费用则主要是指球员的税前工资的折现值，其表达式为：

其中，Cr表示在俱乐部接受该球员时未来工资支出的折现值；Wt表示第t年该俱乐部支付给该球员的税前工资。

假设原俱乐部无需向该球员支付工资，工资由新倶乐部完全承担，则接收球员的新倶乐部对球员的人力资本定价的模型可以表示为：

S为新俱乐部为球员提供的工资薪酬。

（2）基于卖方俱乐部的球员人力资本定价模型

如果一支足球俱乐部想要出售本队的一名球员，那么他们所能接受的转会费即为该球员的人力资本价值的最小值即该球员为本俱乐部当期带来的补偿值，应该等于该球员为本俱乐部带来未来收益的现值减去本俱乐部为该球员未来所之出费用的现值。其表达式为：

其中：Is为球员未来为本俱乐部带来收益的现值，Cs为球员未来费用的现值，It表示第t年球员为球队带来的总收益，Ct表示第t年俱乐部向该球员支付的总费用。

02、回归估值法

也有不少研究者采用回归模型对球员身价进行估值分析，采用的量化模型包括多元线性回归、对数模型、指数模型等回归模型，并通过采用XGBoost模型、决策树、随机森林、PCA方法、机器学习等方法提高预测准确程度。

Y表示球员的身价，x1、x2、x3等表示球员年龄、射门能力、场均评分等预测参数，ε为预测模型的残差。

例如：Kirschstein等（2019）[7]运用聚类分析和多元稳健回归的统计方法，研究发现通过球员的能力值分数、年龄和角色在很大程度上解释球员的身价。此外，足球球员所在的俱乐部的声誉对球员的身价具有重大影响。Prabhnoor等（2019）[8]运用多元线性回归、岭回归、决策树、随机森林、梯度提升五种回归方法，对球员身价进行回归分析，研究发现通过引入FIFA评分、球员人气指标、先前的身价等解释变量，可以有效提高对足球球员身价的预测精度。廖彬等（2022）[9]通过XGBoost构建球员身价预测模型，运用机器学习的方法区分不同的球员场上位置对球员身价进行预测分析，研究发现不同位置的球员影响其身价的因素的重要程度不同。

03、众源估值法

在欧洲足坛，德国著名足球门户网站Transfermarkt（转会市场，以下简称“德转”）的球员身价估值通常被认为是最好的。Gerhards（2014）[10]研究发现已经表明德转公布的球员身价和已实现转会费存在93%的相关性。

德转使用创新的众源技术来对欧洲专业足球运动员的身价（即转会价值）进行量化估值。该网站上的注册用户可以提交自己对球员价值的估计，德转会汇总这些估计值，以产生每个球员的最新综合估值。通常，德转数据库中的每个联赛每个赛季都会进行两次身价更新。

整个量化估值过程会分为三个环节：首先是基础信息整理——德转会整理关于球员的基础信息，包括赛事相关、丑闻和八卦等。其次是众源评价收集——通过大量的志愿者讨论、分析这些信息，并且给球员打出自己的评分。据德转官网介绍，这些志愿者会考察很多因素，包括进球、助攻、年龄、前景、伤病史等。最后是专家汇总修正——德转的工作人员会定期汇总这些分数，筛选掉可信度低的，估算出球员身价。

四、足球界人力资本经营增值实践

01、量化经营对象并建模

在体育运动科学、视频技术、数据分析技术等新兴技术发展助力下，把球队业绩表现的各项影响因素建模量化，将球队经营问题转化为工程学问题。

在球员层面，除了常见的身高、体重、身体构成，如骨盐含量、体脂率等各项身体客观参数化以外，在视频技术的加持下，可以将射门数、传球数、运动轨迹等技战术表现参数化，通过大数据分析技术，结合球员年龄、近期比赛表现、伤病等，对该球员下一场比赛基本表现参数进行定量预测。

不光是足球俱乐部，FIFA足球游戏公司每年也都会对游戏中的球员进行能力预测，而且过程严谨有序，其预测结果有一定的参考价值。由教练、专业球探和季票持有者组成的专业数据审查员团体，会通过观看比赛及录像根据相应的能力量化指标体系为球员分配各种评级。而该评级数据经过处理后为球员的能力量化提供参考。公司将此主观能力评价与外部统计数据（如：Opta、Enetpulse、FootballDatabase、WhoScored等专业数据机构）结合使用来确定球员的具体能力数字和球员评级。FIFA球员能力的评级系统由6个一级指标和35个二级指标构成。

在球队层面，借助网络科学理论，可以将球员之间的踢球风格、能力特征以及默契程度进行参数量化，为球队的引援和阵容配置提供相应的技术参考。在FIFA游戏中，球员之间的默契程度越高，球队整体实力表现越好。FIFA23的基本逻辑是需要团队整体在国家、联赛、俱乐部三项指标上相近，球队内同国家、联赛、俱乐部的球员越多，球队的整体默契程度越高，比赛实力表现越好。

02、秉持长期主义持续投入

人力资本培养和增值是一个长期性、综合性的复杂工程，需要持续地投入，足球俱乐部经营关注在单赛季突出的比赛表现和经营绩效，如获得比赛冠军或者商业收入的大幅度提升，但对于绝大多数俱乐部而言，长期稳定的持续增长才是经营的核心目标。如果不秉持长期主义持续投入，皇马怎么能在连续6年止步欧冠十六强之后创造五年四冠的伟大奇迹。

对于足球人才培养而言，更加突出地表现出长周期持续投入、严考核高淘汰率、关注科学系统训练的特点。以足球人才培养的基础性工程青训体系为例，足球青训体系的建设是一种长期的复杂工程，需要俱乐部在选才、培训、竞技、医疗和基础设施等方面长期大量的投入资源。具体的花费取决于青训机构的规模、地理位置、培训水平等因素，高水平的青训机构往往需要投入大量资金才能维持运营。曼城2014年的青训基地基础设施建设投入高达2000万英镑。

考虑到青训机构的运营成本是长期的，难以短时间内收回，这对于青训机构的资金来源稳定性和长期发展规划的可靠性提出了更高要求，同时也不可避免地导致严格的考核和较高淘汰率。为了保证青训机构的长期发展和青年球员的不断成长，现代足球青训体系不断引入虚拟现实、运动追踪、数据分析、人工智能、视频分析等新兴技术，以帮助球员提高技能、加强体能和提高比赛表现，同时帮助青训机构不断优化培养方案和选拔考核人才。

03、在既定规则下探寻最优解

随着人工智能为代表的信息技术的快速发展，在追求效率和效益的要求，似乎我们正在进入一个“最优解”时代，在既定规则下利用人工智能的强大算力进行推导演算，我们越来越追求做任何重要事情时的最优解路径。

以NBA篮球的战术为例，随着人工智能等新兴技术在比赛技战术安排方面的应用，NBA单场比赛中三分球出手的比例从20年前的17%上涨到2021年的40%[11]，小牛队量化研究总监表示未来预计三分球出手率将会达到60%以上。通过科学系统的训练方法，球队对球员三分球能力的要求也水涨船高，不遵守这种“最优解”战术方案的球员会越来越少。通过对现行规则的科学计算，NBA整体的战术风格向着最优解的方向不断靠近，可以说即使NBA修改了比赛得分规则，依靠发达的信息技术支持人们也会很快找到并执行新的最优解方案。

“最优解”时代背景下，依照现有的既定规则和客观资源约束，通过探索球队的最佳组合配置和最适应的技战术风格体系，进而获得最好的球队竞技比赛表现，成为各大足球俱乐部经营的基本目标。通过球队整体的战术理念的革新可以充分发挥每个球员的特长、提高球队整体的竞技实力，最终实现俱乐部整体的人力资本增值。

在足球商业化最为发达的欧洲，“tiki-taka”战术十分有名。这种战术起源于上世纪七十年代的阿贾克斯队，时任球队主教练的里努斯·米歇尔（Rinus Michels）要求球队遵循“整体足球”的战术打法，即每个球员都要全面掌握各种位置的技术。这种帮助阿贾克斯取得骄人成绩的战术后来被称为“全攻全守”。经过克鲁伊夫、范加尔和里杰卡尔德的传承和创新，这种战术打法在瓜迪奥拉执教下的巴塞罗那俱乐部发扬光大，并直接影响到西班牙国家队的战术理念，帮助西班牙先后斩获欧洲杯和世界杯桂冠。

“tiki-taka”战术强调通过大量的短传和控球来控制比赛节奏，从而打破对手的防线并创造机会。该战术要求球队作为一个整体组织进攻或防守，进攻时以3-5人形成一个以一脚传球为主的区域，通过区域的压迫和转化实现整体的流畅运转和机会创造。这种通过球员之间动态网络组合的整体性提法改变了以往强调以身体对抗为主的技战术理念，使得不少个子小、速度快、身法灵的“小快灵球员”成为该体系下的宠儿，如：梅西、莫德里奇等。

通过tiki-taka战术，巴萨俱乐部找到了适应自身的最优战术风格，并依照此体系的要求以梅西为核心，获得了巨大成功。从球队内部来看，球队内部不同的球员配置可能会产生不同的化学反应。从外部来看，球队面对更强或更弱的球队，往往需要构建出不同的心态。面对较弱队时，为增强球队的凝聚力，要更注重球队构成的同质性，形成互动、建立信任，提升默契，从而保持心态，即“稳”；反之则可能更强调激进心态，注重球队构成的异质性，创新进攻打法，即“争”。

未来随着人工智能技术的进步以及和足球数据分析的充分融合，通过对于比赛实时情况的数据分析，人工智能可以根据场上比赛的动态网络分析为教练员提供更准确的赛事分析和战术建议，从而进一步提高球队的比赛表现。这种在“最优解”时代通过数据分析不断创新球队网络结构的动态组合，找到最适应的战术打法，不仅可以改变以往战术体系下单个球员的劣势，也可以提高球队整体的比赛表现，进而通过提高转播收入、商业赞助收入、球员转会收入等实现球队整体人力资本增值的目标。

五、总结与展望

本研究揭示了人力资本加速流动的趋势，并选取了商业化程度较高、人员流动率较高的足球界作为研究对象。在研究过程中，足球俱乐部其”选育用流“的人力资本经营逻辑，及其估值和增值的具体实践，给了我们很多启发。

第一，在行业基础设施建设方面，应结合行业的具体特点，不断完善行业的基础经营机制，方便在人才的流动中提供科学准确的人力资本价值参考。从足球界的人力资本经营实践中，不难发现个体的人力资本价值的发现有赖于交易环节，球员的交易价格也是对球员自身和球队整体估值的修正。通过长期的经营实践与优化迭代，目前足球界已经建立起了实用的人力资本量化模型，而在企业界目前企业对于人才流动过程中的人力资本衡量主要依靠背调和前雇主介绍函。借鉴足球界的经营经验，未来可以通过专业人员的注册审核机制，对从业人员的能力和素质进行科学准确的量化；通过完善的信息公开机制，方便雇佣方和客户了解从业人员的真实经历与业绩；通过科学的声望评价机制，在约束现有从业人员的道德行为和工作表现的同时，对未来人才的流动和交易提供准确的参考信息。

第二，在人力资本估值实践方面，对处于数字化、数智化发展浪潮中的企业而言，应主动适应“选用育流”的人力资本经营逻辑的新要求。结合行业特点、业务特点、岗位特点，依据企业在经营实践中得到的数据不断推进建设人力资本量化建设，打开影响人力资本价值的黑箱，找到决定员工人力资本的关键因素和价值决定逻辑。通过量化员工的能力素质，进行主动经营管理，助力企业实现人力资本增值。

第三，在人力资本增值实践方面，企业需要在员工个体层面和组织整体层面，分规划路径。在员工个体层面，可以结合个体禀赋特征及各细分指标的估值结果，实现精准培训和实训实现提升员工个体能力。在组织整体层面，团队内部的人际之间、人与既定战术安排下的角色要求之间、流程上下游协作之间等等，运用“默契值”、“网络密度”等相关工具方法可能有对整体人力资本提升会有帮助。