长期以来，受行政化管理模式的深刻影响，“等政策扶持、靠政府兜底、要资源倾斜”的“等靠要”思维，如同无形的枷锁，束缚着平台公司的发展活力。破解这一困局，核心在于培育根植于组织内部的“企业家精神”，厚植敢于担当、主动作为的市场化文化。

一、新时代企业家精神的核心价值

企业家精神，是一种以价值创造为核心、以主动担当为底色、以创新突破为动力、以风险共担为责任的综合素养，是每一位组织成员在工作中展现出的思维模式、价值追求和行为习惯的集中体现。

01创新精神

敢于突破传统、打破常规，不被固有思维和行政化惯性束缚，主动探索新商业模式、新技术、新路径，破解发展瓶颈。

02担当精神

敢于直面风险、承担责任，在不确定的市场环境中果断决策、积极作为，不推诿、不甩锅、不观望，主动扛起企业发展和服务地方的责任。

03价值创造精神

立足市场需求和企业实际，优化资源配置，既要实现企业自身的盈利增长和国有资产保值增值，也要兼顾社会价值，推动区域产业发展、城市品质提升，实现“个人价值、企业价值、社会价值”的有机统一。

二、“等靠要”文化的危害及其在平台公司的具体表现

当前，部分平台公司之所以难以实现市场化转型，核心症结在于“等靠要”文化的根深蒂固。这种文化源于长期以来的行政化管理模式，是“政府兜底”思维的延伸，渗透在组织管理、员工行为的各个层面，不仅制约着平台公司的发展活力，更会导致其在市场竞争中逐渐被淘汰。

01“等靠要”文化的危害

1. 资源依赖与机会丧失：陷入“越依赖、越被动”的困局。

“等靠要”文化的核心是“依赖政府资源”，认为“只要有政府兜底，就不会出问题”，因此不主动研究市场需求、产业趋势，不主动挖掘商机、拓展业务，而是一味等待政府出台扶持政策、下达工作任务、倾斜资源。这种依赖会让平台公司逐渐丧失“自我造血”能力，一旦政府政策调整、资源缩减，就会陷入“无项目可做、无收益可创”的被动局面。同时，在等待的过程中，会错失大量市场化机会——比如区域产业升级带来的招商机遇、闲置资产盘活的收益机会、数字化转型的发展红利等。

2. 责任主体模糊化：形成“人人有责、人人无责”的推诿氛围。

“等靠要”文化下，员工的核心思维是“被动执行”，认为“工作是上级安排的，出了问题由上级负责”，缺乏“主人翁”意识，更没有“主动担当”的责任感。当遇到困难、出现问题时，首先想到的不是“如何解决”，而是“如何推诿”，业务部门推给职能部门，基层员工推给中层管理者，中层管理者推给高层管理者，最终所有问题都推给政府，形成“人人有责、人人无责”的推诿氛围。这种责任模糊化，会导致工作效率低下、问题堆积成山，甚至出现国有资产流失、项目推进滞后等严重问题。

3. 创新能力萎缩：陷入“安于现状、不思进取”的惰性循环。

创新需要主动探索、敢于试错，而“等靠要”文化的核心是“安于现状”，只要完成上级安排的任务，不出问题、不犯错误，就万事大吉，没有主动创新、追求卓越的动力。长期以来，这种惰性会让员工逐渐丧失创新思维和探索精神，面对市场变化和发展难题，手足无措、无从下手；平台公司也会逐渐丧失核心竞争力，无法适应市场化发展的要求，最终被时代淘汰。在数字化浪潮下，诸多传统平台公司因缺乏创新意识，固守传统投融资模式，不主动探索数字化运营、产业孵化等新路径，逐渐被那些主动创新的平台公司拉开差距。

此外，“等靠要”文化还会导致员工积极性低下、人才流失严重。优秀的人才渴望通过自身努力实现价值，而“干多干少一个样、干好干坏一个样”的氛围，会让他们失去奋斗的动力，最终选择离开；而那些安于现状、消极怠工的员工，却能“混日子”，进一步加剧组织的惰性，形成“劣币驱逐良币”的恶性循环。

02“等靠要”文化在平台公司的具体表现

1. “等政策”：消极观望，缺乏主动谋划意识。

这是“等靠要”文化最典型的表现，核心是“不主动、不谋划，等待政策落地再行动”。具体来说，主要体现在三个方面：

• 一是战略谋划上“等政策”。平台公司在制定发展战略时，不主动调研市场需求、产业趋势，不结合自身实际谋划长远发展，而是一味等待政府出台相关政策、规划，“政策导向哪里，就被动跟进哪里”，缺乏自身的战略思考和布局。

• 二是业务开展上“等政策”。面对市场化业务拓展，缺乏主动探索的勇气，认为“没有政策支持，干了也白干”，消极观望、不敢突破。

• 三是问题解决上“等政策”。遇到发展难题、历史遗留问题时，不主动想办法解决，而是等待政府出台相关政策、给出解决方案，把“等政策”当作“不作为”的借口。

2. “靠政府”：过度依赖，缺乏自主经营能力。

其核心是“把政府当作‘靠山’，认为政府会兜底一切”，缺乏自主经营、自我造血的意识和能力，具体表现为三个方面：

• 一是资金上“靠政府”。过度依赖政府财政补贴、投融资支持，不主动通过市场化手段融资、创收，认为“只要政府给钱，企业就能正常运转”。

• 二是经营上“靠政府”。过度依赖政府交办的项目，不主动开拓市场化业务，认为“政府项目稳赚不赔，不用承担风险”。

• 三是风险上“靠政府”。面对市场竞争、项目风险，不主动建立风险防控机制，而是认为“政府会兜底风险”，盲目决策、随意投资，最终导致国有资产损失。

3. “要资源”：被动索取，缺乏价值创新能力。

其核心是“遇到困难就向政府要资金、要土地、要政策”，不善于通过市场化手段破解难题，缺乏“自我造血”的意识和能力，具体表现为三个方面：

• 一是遇到困难“要资金”。在项目推进、业务开展过程中，一旦遇到资金短缺问题，不主动通过银行贷款、资产证券化、引入社会资本等市场化手段解决，而是第一时间向政府“要资金”，把政府当作“提款机”。

• 二是拓展业务“要政策”。在开拓市场化业务时，不主动提升自身服务能力、优化业务模式，而是向政府“要政策倾斜”，比如要求政府给予税收减免、土地优惠、垄断经营权等，缺乏公平竞争的意识和能力。

• 三是提升效益“要资源”。在追求国有资产保值增值时，不主动通过优化资源配置、提升运营效率、创新业务模式等方式创造价值，而是向政府“要优质资源”，比如要求政府划拨优质土地、优质资产等，缺乏价值创造的能力。

综上，“等靠要”文化不仅制约着平台公司的发展活力，更会让平台公司在国企改革的浪潮中被淘汰。只有深刻认识到其危害，精准剖析其具体表现，才能有针对性地采取举措，破除这种积弊，为企业家精神的培育扫清障碍，为平台公司转型突围奠定基础。

三、企业家精神的培育之路

01领导者垂范

文化的塑造始于顶层，成于践行。平台公司培育企业家精神，首先要从领导班子破题——领导者作为组织文化的“第一责任人”，其思维模式、行为习惯、价值导向，直接决定着组织文化的走向，更是破除“等靠要”文化、培育企业家精神的核心引领。对于平台公司而言，领导者的“头雁效应”，是推动全员思想转型、行为转型的关键。具体来说，领导者垂范要做好三个方面：

• 一是思维转型：从“管理者”向“经营者”转变，破除行政化惯性。平台公司的领导干部，首先要打破“行政化思维”的束缚，摒弃“完成任务、不出风险”的保守逻辑，主动跳出“舒适区”，树立“市场化思维”“经营思维”，真正把自己当作“企业家”，而非“行政官员”。

• 二是行为示范：从“管控者”向“赋能者”转变，激活团队活力。“等靠要”文化的滋生，与领导者“层层审批、过度管控”的管理模式密切相关，过度管控会让员工失去自主决策的空间，逐渐养成“被动执行”的惯性。因此，领导者要主动转变管理方式，从“管控者”向“赋能者”转变，为员工松绑、为团队赋能，让“听见炮火的人指挥战斗”。

• 三是导向引领：领导者的价值导向，直接决定着员工的行为选择。培育企业家精神，必须树立“有为者有位、无为者无位”的鲜明导向，将“市场化业绩、担当作为、创新突破”作为干部选拔任用、考核评价的核心标准，净化用人环境，破除“平均主义”“论资排辈”的积弊。

02激励机制

“等靠要”文化的滋生，与“平均主义”“大锅饭”的激励体系密切相关。当“干多干少一个样、干好干坏一个样”时，员工就会失去主动作为、创新创造的动力，陷入“躺平”“佛系”的消极状态。培育企业家精神，必须建立与市场接轨、与业绩挂钩、与风险匹配的激励机制，让“担当有回报、有为有地位、创新有奖励”成为现实，从根本上激活全员的内生动力，破除“等靠要”的惯性。具体来说，激励机制的构建要做好三个方面：

• 一是刚性落实“三能机制”，打破身份壁垒，破除“铁饭碗”思维。“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”，是国企改革的核心要求，也是平台公司培育企业家精神、激活内生动力的重要保障。

• 二是优化考核导向，聚焦价值创造，破除“重程序、轻效益”的惯性。传统平台公司的考核体系，多侧重“合规性”“完成率”等过程性指标，难以激发员工的市场化活力和创新动力。培育企业家精神，必须重构考核体系，将“价值创造”作为核心考核导向，弱化过程性指标，强化结果性指标，让每一位员工都能明确“什么是价值创造”“如何创造价值”。

• 三是完善多元激励，绑定长期利益，实现“风险共担、利益共享”。短期激励解决“积极性”问题，长效激励解决“归属感”问题。培育企业家精神，必须构建“短期激励+中长期激励”相结合的多元激励体系，将员工个人利益与企业长期发展绑定，让员工从“打工心态”转向“合伙人心态”，真正以企业家视角关心企业经营、关注长远发展。

03容错机制

平台公司市场化转型必然伴随试错风险，无论是市场化业务拓展、创新模式探索，还是资产盘活、融资创新，都可能因市场变化、政策调整、技术不成熟等因素导致未达预期。此时，若缺乏容错机制，干部员工就会陷入“怕出错、怕问责、怕担责”的困境，不敢闯、不敢试、不敢作为，最终导致企业家精神难以培育，转型工作难以推进。因此，培育企业家精神，必须建立科学合理的容错机制，明确“可为”与“不可为”的边界，让敢于担当、大胆探索者轻装上阵，解除后顾之忧，真正实现“为担当者担当、为负责者负责”。具体而言，要做好三个方面：

• 一是精准界定容错边界，容错不是“纵容”，而是“护航”。容错的前提是“出于公心、合法合规、未谋私利”，必须严格区分“改革探索失误”与“违规违纪行为”，明确容错的适用范围、前置条件和认定程序，让容错有章可循、有据可依。

• 二是规范容错流程，确保“尽职免责”落地，避免“只讲原则、不操作”。容错机制的生命力在于“可操作、可执行”。平台公司要建立“申请、核查、认定、公示、反馈”的闭环容错流程，明确各环节的责任主体、办理时限和操作标准，确保容错机制真正落地，让“尽职者免责”成为现实。

• 三是强化容错协同，营造“敢试敢闯”氛围，避免“容错机制形同虚设”。容错机制的落地，离不开宣传引导、部门协同和氛围营造。只有让全员知晓容错、理解容错、认同容错，才能真正破除“怕出错、怕问责”的心理，激发全员敢闯敢试、主动作为的积极性。

04文化落地

领导者垂范、激励机制、容错机制，是培育企业家精神的“硬支撑”；而文化落地，是培育企业家精神的“软保障”。企业家精神的培育，最终要落到文化层面，只有让“主动担当、创新创造、价值创造”的理念融入全员的思维模式和行为习惯，让“人人都是经营者”的理念深入人心，才能从根本上破除“等靠要”文化，让企业家精神成为组织的核心基因。文化落地要做好四个方面，方可实现“文化入脑、行为入心”：

• 一是统一文化认知，重塑核心价值观。平台公司要结合自身转型定位，重塑贴合市场化发展的核心价值观，将“主动担当、创新创造、价值创造、风险共担”作为核心文化理念，替代传统“等靠要”的消极文化，让全员明确“什么是正确的行为、什么是价值追求”。

• 二是搭建实践载体，让文化落地生根。文化不是“口号”，而是“行动”，只有通过具体的实践载体，让员工在工作中践行文化理念，才能让文化落地生根，真正培育企业家精神。

• 三是融入日常管理，让文化成为行为习惯。文化的培育，离不开日常管理的渗透，只有将核心文化理念融入招聘、培训、考核、晋升等日常管理环节，才能让文化成为员工的行为习惯，真正破除“等靠要”惯性。

• 四是推动全员参与，形成“人人践行”的良好氛围。企业家精神的培育，不是某个人、某个部门的事情，而是需要全员参与、共同践行，只有让每一位员工都成为企业家精神的践行者、传播者，才能形成“人人主动担当、个个创新创造”的良好氛围，厚植企业家精神的文化土壤。

四、结语

破除“等靠要”积弊，培育“企业家精神”，是平台公司市场化转型的必由之路，更是一场久久为功的系统性变革。当前国企改革深化，平台公司转型任重道远，唯有让“主动担当、创新创造”成为全员自觉，才能破除发展困局，实现国有资产保值增值，在市场化浪潮中行稳致远。