孔子言：“不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。” 大致意思是“不怕财富不多而怕分配不均匀，不怕民众不多而怕不安定。财物分配公平合理，就没有贫穷；上下和睦，就不必担心人少；社会安定，国家就没有倾覆的危险”。其中蕴含的管理哲学，是企业这种以股东价值最大化为理性目的的社会组织进行员工薪酬管理的基本原则之一——内部公平性原则。

一、何为内部公平？

基于期望理论，我们可以判断，公不公平是员工的自我意识，真正的公平不是工资条上显示同一个数值，而是员工期望的工资水平和员工实际得到工资回报的匹配度。

员工做出期望的信息往往来源企业外部和企业内部。企业外部信息，主要可以形成企业外部竞争性的分析，此文暂不分析企业薪酬水平的外部公平性/竞争性，但是可以肯定的是，外部公平性、内部公平性往往同时影响员工对工资的期望。

从企业内部信息来看，员工是怎样得出自己对工资的期望值呢？通常来讲，员工会跟两类人作比较，一类是企业内部其他员工，一类是过往的自己。也就是员工一方面会跟组织内同类型岗位、认为可比较的岗位员工做比较；另一方面，会将当前自己付出与回报做比较，会跟自己的过往付出收入情况作比较。这两个方面也正好可以成为企业进行员工薪酬内部公平性分析的维度。

二、如何分析是否公平？

针对第一方面，企业可以对同岗位、同岗级、同职级的岗位，对现有员工的薪酬水平做偏离度分析，如果偏离度大于30%左右，就需要引起管理者的注意。如果是正向偏离，那么就要查看员工个体薪酬正偏离是基于绩效、工作年限还是技能水平等的哪些因素，然后再判断正向偏离的对象是否与本企业战略性人力资源规划的人才目标相一致，此偏离度的存在是否有价值？如果是负向偏离，那么需要审视公司的薪酬策略制定是否合理，是否是跟企业发展战略、发展阶段、公司财务状况、岗位成熟度等因素相匹配，是否能承担人才流失、人员流动带来的风险与成本？

针对第二方面，以时间为横轴，纵向分析员工个体的薪酬变化，看员工的薪酬变化是否反映员工工作质量和工作数量的变化情况（基于绩效定薪的理论），是否反映员工技术、技能、管理等能力提升情况（基于能力定薪的理论），而不仅仅是因为企业整体经营情况、社会经济水平上升，居民消费价格水平提高等外部因素带动的企业员工整体薪酬水平的调整。如果员工岗位发生变化，那么需要关注薪酬变化是否体现了岗位的相对价值（以岗位定薪的理论）。

三、内部公平的价值/意义

01、员工离职率降低

基于赫兹伯格的双因素理论，工资属于保障性因素，也就是说工资的提升不一定会带来员工的满意（薪酬普调价值有限论），只是会消灭不满意，所以当员工觉得自己的付出跟回报是公平的，不会因为不满意，而去试图寻找能让其消除不满意的工作，这样企业的离职率会降低。

02、员工工作能力提升

对员工来说，基于马斯洛的需求层次理论，第一层的需要被满足，才开始追求下一层次的需求，那么员工在生理需求、经济安全需求被满足的情况下，会去追求更高层次的需求，如归属感、成就感，那么员工就更有可能聚焦于提升工作能力本身。对企业来说，对员工采取的培训、晋升、荣誉奖励等激励性因素将开始有效发挥作用。因为大多数员工，在没解决温饱问题时，是不会在乎是否给我荣誉称号这一奖励的。

03、员工品牌力打造

 “不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾”的后半句是“夫如是，故远人不服，则修文德以来之。既来之，则安之”，大致意思是“依照这个道理，原来的远方的人不归服，就发扬文治教化来使他归服；使他来了之后，就要使他安定下来”。真理相通，对企业而言，公平、公正的管理文化，员工口口相传，塑造企业良好的品牌，能解决招工难问题，也能吸引到更优秀的人才。

当一家企业能够招得来人，留得住人，才算是具备了用好人的基础。要不然，企业不是疲于招聘员工、培训员工，就是在解决人工成本居高不下的难题。