平衡计分卡是一个系统性的战略管理工具，其问世打破了传统的单一财务指标指标衡量方法，从财务、客户、内部运营、学习成长四个维度设立指标，四个维度互为因果，互相关联，并共同支撑战略目标的达成。越来越多的企业开始尝试使用平衡计分卡作为绩效考核工具，本文将结合项目相关经验，浅析基于平衡计分卡搭建部门绩效考核指标的方法。

一、指标分解来源

通常来讲，平衡计分卡的指标应由战略目标分解而来，而战略目标往往与财务指标相关，因此在设置指标时可先考虑财务指标，如某业务的业务规模、盈利能力、资产负债情况等。在明确财务目标后，可进一步考虑如何达成财务目标，而财务目标的达成一般与客户目标紧密相关，如新增客户数、服务满意度、市场占有率等。

内部运营效率是实现客户和财务目标的保障，因此在明确财务和客户目标后应考虑设置一定的内部运营指标确保企业管理效率的提升，常见的内部运营指标包括制度流程建设及时性、标准化建设完成率、部门内部绩效考核及时性、准确性等。

学习成长维度是企业持续创新和成功的底层保障，该维度往往包括部门培训计划完成率、骨干员工流失率、人才梯队完备率等。

对于一些尚无明确战略规划的企业，部门也可以从部门短期业务目标和部门职责说明书提取上述指标。

二、不同部门各维度侧重

不同类型的部门各维度指标的权重有所不同。一般来讲，前台部门的财务维度和客户维度所占权重较大，其中财务指标一般衡量业务的财务结果，客户指标衡量各业务部门针对客户的产品推广和服务情况，且多从外部客户的角度进行评价。相对而言，中后台部门的财务和客户指标权重较低，其财务指标一般用以衡量部门成本控制情况，而客户指标一般用以衡量对其他部门和公司支持情况，多从内部客户的角度进行评价。前台部门的内部运营维度占比相对较低，且多为部门内部制度流程优化指标，而中后台的内部运营维度指标占比相对较高，一般既包括部门内的制度流程优化指标，也包括公司级的制度流程优化指标。学习成长维度前三维度的基础，关注内容为更底层的员工能力提升，在前台部门和中后台部门的指标维度中所占权重相当。

根据过往经验，成熟型业务的前台部门常用的四个维度的权重比例为6：2：1：1，而孵化型业务的前台部门更注重客户发展，比例可设为4：4：1：1，中台部门的权重比例为2：5：2：1，后台部门的权重比例为2：3：4：1。当然以上比例只作为参考，各企业可通过自身实际情况进行调整。

三、指标选择标准

各维度指标的选取均需遵循SMART原则。S（specific）即具体性，指标尽可能具体，避免抽象模糊。M（Measurable）即可衡量性，尽可能采用定量指标，对于难以量化的指标提前设定标准，由考核人根据评价标准打分。A（Attainable）即可到达性，要充分考虑指标数据的可获取性。R（Relevant）即相关性，充分考虑考核指标与被考核部门职责的相关性。T（Time-boned）即时限性，需充分考虑绩效目标的时限性，明确各指标的截至时限，根据工作需要设置了及时性指标。

作为企业实现快速发展、提质增效的重要抓手，绩效管理越来约被企业所重视，在众多绩效工具中，平衡记分卡具有战略导向性强、指标维度全面、有助于员工学习成长的独特的优势，相信正确的使用平衡计分卡后，企业的管理水平将得到进一步提升。